határozott idejű szerződés, felmondás

Ez nem kerek. Valójában nem vált határozatlan idejűvé a munkaviszonya, hanem a határozott idő leteltével megszűnt.
Addig kellene kihasználni a munkáltató tévedését, míg maga fel nem ismeri, és elfogadni egy előnyös közös megegyezést.

Ez igaz, de megszűnik a munkaköre okt. 31-gyel. Ilyenkor milyen lehetőségek vannak?

Nekünk sem tiszta teljesen. Állítólag már postázták a papírokat, kíváncsian várjuk, hogy mit küldenek pontosan...

Na, megérkeztek a papírok. (Még nem láttam, csak a párom olvasta fel telefonban.) Indoklás nélkül (tehát szó nincs benne munkakör megszűnésről) azt írták, hogy 2006. augusztustól 2009. szeptember 5-ig fennálló határozott idejű munkaviszonya, 2009. szeptember 6-tól határozatlan idejűre változott, és felmondanak neki közös megegyezéssel, okt. 31-gyel.
(Ilyenek is vannak benne, hogy a felek mindenben megállapodtak, semmilyen követelésük nincs egymással szemben stb., miközben a szabadság megváltásról szó sincs benne...)
Viszont, mivel gyed-en van, akkor ezt nem igazán tehetik meg, ha jól tudom.

Most mi mit lépjünk? Az egyértelmű, hogy ezt nem fogja aláírni és visszaküldeni a cégnek.

Otthon még áttanulmányozom a papírokat, és megírom pontosabban, ha kimaradt valami.

Üdv, Zoli

„felmondanak neki közös megegyezéssel”

Tutti, hogy ez így nincs benne.

Nem szó szerint idéztem. De a közös megegyezés vagy megállapodás szerepel benne.

Ugye, ugye. Nem felmondás. Meglehetős különbség.

A lényeg, hogy megszűnik a munkaköre és meg akarják szüntetni a munkaviszonyát. Most akkor így mitől más a felállás?

:)

Ha felmondás lenne, jogellenes lenne, lehetne menni a bíróságra, és szép pénzt lehetne kapni.
De ez nem felmondás, ez csak egy közös megegyezésre vonatkozó ajánlat. Ha nem akarja, nem írja alá, és akkor a munkaviszonya fennáll.
Bár nem vagyok meggyőződve róla, hogy a bíróság adott esetben ne minősítené egyszerű, joghatállyal nem bíró tévedésnek a határozatlan idejű alakulásról írottakat.

Attól, hogy a közös megegyezésbe nem köteles belemenni a nejed.
Márpedig ha nem megy bele - és a munkáltató szerint is határozatlan idejű lett az a szerződés -, akkor élő munkaviszonya lesz a gyed alatt, és járni fog majd szabi is...
Plusz a gyed/gyes ideje alatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt... Ezért akarnak közös megegyezést.

Értem.
Tegyük fel, aláírja és visszaküldi a papírokat, attól még az elmúlt időszakra a szabadság megváltás az jár, ugye? (Mert az leírva, hogy semmilyen követeléssel nem léphetnek fel egymással szemben...)
Vagy érdemes nem aláírni, és megy tovább határozatlanként a munkaviszonya? (Mondjuk, utóbbi esetnek a gyed/gyes lejártát követően lenne inkább szerepe, ha jól gondolom.)

Üdvözletem ismét.okt.15-i kérdésemhez lenne még kiegészítésem: a mszerződés módosításban az áll, h határozott időre módosítják az alábbiak szerint:

• 5.napra állásidőt vezetnek be (de 40 órában foglalkoztatja)
• csökken az órabér erre az időszakra

A többi változatlan.
Azt mondták, nem fizetnek semmit elbocsájtás esetén.( a munkabér különbözetet sem)
Így is érvényes, hogy a határozott idő vége előtt ki kell fizetni a maradák időt, vagy igy már más a "tényállás"?

Szerintem kár volt azt a módosítást aláírni.

Egyébként az új szabályok szerint lehetőség van a munkaidő csökkentésére, de akkor 2011.dec. 31.-ig foglalkoztatási kötelezettsége van a munkáltatónak...

Azt mondták, amennyiben mindenki aláírja ezt a módosítást, tavaszig senkit nem bocsájtanak el, utána megrendelések várhatóak, a munkaszerződés visszaáll automatikusan határozatlan idejűvé, eredeti órabérrel.
Közben a vállalat felvett vmi állami támogatást, amiben 1/2 évet kell garantálnia, hogy nem küld el senkit.Ez a félév lejárt,kezdik az elbocsájtásokat.

„Egyébként az új szabályok szerint lehetőség van a munkaidő csökkentésére, de akkor 2011.dec. 31.-ig foglalkoztatási kötelezettsége van a munkáltatónak…”

Ez milyen esetekre vonatkozik?

Mt. 117/C. § 385
(1) Ha a 117/B. § (2) bekezdés alapján rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak a (2) bekezdésben foglaltak szerint a munkaidő mértékének 2011. december 31-ig tartó felemeléséről.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek teljesülése esetén a munkaidő mértéke a 117/B. § (1) bekezdése szerinti teljes munkaidő és az (1) bekezdés szerinti rövidebb teljes munkaidő mértéke - legfeljebb 2009. április 1. és 2011. december 31. közötti időszakra számított - különbözetének figyelembevételével emelhető meg oly módon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy órát nem haladhatja meg.
(3) A munkáltató 2011. december 31-éig nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy az Mt. 94/E. § (1) bekezdése szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje - e §-ban foglaltak alapján - heti negyven óránál hosszabb.
(4) A (3) bekezdésben meghatározott tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás, illetőleg tájékoztatás jogellenes.
(5) A munkavállaló személyi alapbérét nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke - e §-ban foglaltak alapján - heti negyven óránál hosszabb.
(6) Az (5) bekezdésben foglaltak alapján az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.

Üdv,
Határozott idejű szerződéssel dolgozom a jelenlegi munkahelyemen. Az interjún a vezető azt mondta, hogy a szerződésem két évre fog szólni, ehhez képest azt írták bele, hogy X.Y. távolléte idejére (a 2 év leírva nincs; az elődöm babázik). Elég sok kérdés merült fel bennem, mivel ha lehetőség adódik, közös megegyezésre törekedve szeretnék megválni tőlük.
Az egyik kérdésem elméleti: ha ilyen helyzetben valami miatt rendkívüli felmondásra kerül sor, mi az a dátum, amihez képest ki kell számolni, hogy az egyik fél mennyit fizet a másiknak?
A másik kérdés, ami már gyakorlati: X.Y. ismét babát vár... ilyenkor automatikusan hosszabbodik a szerződés még kb. 2 évvel (hiszen X.Y. ugyanúgy távol van, mint eddig, csak az idő ellentmond a szóban elhangzott 2 évnek), vagy meg kell beszélni az első időszak lejáratakor, hogy szeretnénk-e folytatni?
Honnan lehet ilyenkor tudni, hogy melyik az a nap, amikor „a határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően, közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik” ?
Köszönettel: G.

Elnézést,
érdeklődnék, hogy fog-e valaki válaszolni (mert ha nem, akkor feltenném máshol a kérdést, aminek tudom, hogy nem szoktak örülni... de a válaszra szükségem van).
Köszönettel:
G.

• Rendkívüli felmondás esetén nem a dátumon múlik, hogy ki mit fizet. (Egyébként per nélkül általában senki semmit.)
• „ilyenkor automatikusan hosszabbodik a szerződés még kb. 2 évvel”

Nem. Csak akkor, ha a helyettesített személy nem szakítja meg a fizetés nélküli szabadságát. Ha megszakítja, a te munkaviszonyod megszűnik.

• Értelemszerűen az a nap, amelyen a helyettesített személy megszünteti a fizetés mélkóli szabadságát. Esetleg az, amelyen az előző években ki nem adott szabadságait is letöltötte.

Kedves fórumozók,

A rendkívüli felmondással kapcsolatos kérdésem: Határozott idejű munkaszerződés lejárta előtt vagyok, addig mind a munkáltatóm, mind én kötve vagyunk a szerződés által. A kérdésem az, hogy ha munkáltatóm ez idő alatt rendkívüli felmondással akarna elbocsátani, fegyelmi okból, vagy bármilyen más ürüggyel, ezt hogyan tudnám kivédeni?

Ne adj okot a rendkívüli felmondásra.

Köszönöm a segítséget!
Üdv:
G.

Tisztelt Fórumozók!

Segítséget szeretnék kérni mindenkitől az alábbi problémámmal kapcsolatban.

Határozatlan idejű munkaszerződéssel, főállású munkaviszonyban dolgoztam a mostani cégemnél, ahol a pénteki napon felmondtak nekem.

Sajnos nem a munkabérem teljes összegével voltam bejelentve, így a fizetésem egy részét „zsebbe“ kaptam.

A cégvezető szerette volna, ha a munkaviszonyomat közös megegyezéssel szűntetjük meg, amit amikor nem akartam elfogadni, megzsarolt, hogy csak abban az esetben fizeti ki a munkabéremet a mi általunk megállapodott összeg alapján, ha ezt aláírom, ellenkező eseten csupán a bejelentett munkabér alapján történhet meg az elszámolásunk.

Amikor jeleztem felé, hogy ezt nem tartom elfogadhatónak, elfogadta a rendes felmondást, de a kilépő papírjaimat és a pénzügyi elszámolást a holnapi napra ígérte csupán számomra.

A tegnapi napon tudomásomra jutott, hogy bár a pénteki nappal kelt felmondólevelembe indokásként a munkakör megszűnését és a munkáltató gazdasági helyzetének megszűnését jelölte meg, a múlt hét hétfő óta hirdeti a pozíciómat, így egyértelmű hogy be kívánja ismételten tölteni.

Kérek mindenkit, hogy adjatok ötleteket, milyen módon tudnám megvédeni az érdekeimet. Szeretném, ha korrekt módon és tisztességesen tudnánk elszámolni egymással pénzügyileg.

Szeretném azt is tudni, hogy helytálló-e azon ismeretem, hogy ha a munkakör megszűnése az indok a rendes felmondásnál, van-e egy bizonyos idő, amin belül nem töltheti be ismételten a munkáltató a munkakör,

Előre is köszönöm a válaszokat.
Beatrix

Kedves Szakértő!

Négy éve dolgozom egy kismama távollétének idejére szóló határozott idejű kinevezéssel, mely előreláthatólag még szűk két évig - gyes lejártáig - lesz érvényben. A párommal már nagyon szeretnénk kisbabát vállalni, és szeretném megtudni, hogy öt évet követően határozatlan idejűvé válhat-e a szerződésem amennyiben a közvetlen felettesem tudtával akár 1 nappal is tovább dolgozom. Ez azt jelentené ugyanis, hogy még a kismama távolléte alatt határozatlan idejűvé válhatna a kinevezésem.

Válaszát köszönöm.

Kedves Anyeze!

Ez valóban így van, ha a határozott idejű munkaszerződés időtartamán túl egyetlen napot is dolgozik a munkaadó hozzájárulásával (ez lehet hallgatólagos is), a munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át. Üdv:

Tisztelt Ügyvéd Úr,

Köszönöm gyors válaszát, azonban én azt szeretném megtudni, hogy még a szerződés lejárta előtt - amikor már öt éve leszek alkalmazásban - módosulhat-e vajon a szerződésem határozatlan idejűre anélkül hogy kivárnám a gyes lejártát. Úgy olvastam, hogy a határozott időre szóló munkaviszony nem lehet öt évnél hosszabb, és a Munka Törvénykönyve ezt a korlátot kiterjeszti a meghosszabbított vagy újra kötött munkaszerződésre is.