Megbízási szerződés?! :)

Tisztelt fórumozók!

A következő kérdéssel fordulok önökhöz:
Volt munkaadóm nem jelentett be, munkaszerződést nem kötöttünk. A helyzetet megunva felmondtam a cégnél. Jelenleg a munkaügyi bíróságon folyik eljárás, melynek munkaviszonyom megállapítása a célja. Eddig egy tárgyalás folyt. Az első tárgyaláson a bírónő azt mondta, hogy ebből vagy munkaviszony, vagy megbízási szerződés lesz.

Kérdéseim a következők lennének:

• 1. Volt munkaadóm arra hivatkozik, hogy a munkát vállalkozóként végeztem, de nem adtam számlát.

Vajon van esélyem arra, hogy a bíróság vállalkozói jogviszonynak minősítse munkaviszonyom? Vállalkozásom sosem volt. (Így én lennék adócsalásért büntethető)

• 2. Munkaviszony esetén a munkaviszony létesítését követően 3 napon belül kézhez kellett volna kapnom azt az igazolást mely szerint munkavállalóként nyilvántartásba vettek.

Megbízási jogviszony esetén is kellett volna ilyen igazolást kapnom?
-3. Amennyiben jogviszonyom megbízásinak minősül, megbízásom végén abban az esetben is kézhez kellett volna kapnom a következő iratokat?

• OEP igazolvány az egészségbiztosítási ellátásokról
• Igazolás a munkaviszony megszűnésekor
• szigorú számadási jövedelemigazolás
• Igazolás a munkanélküli járadék megállapításához
• Adatlap a bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről
• Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésekor, vagy kellett volna helyette kapnom valami mást, mely a megbízás végén szokásos?
• Bérjegyzék (esetleg szabadnapok)
• Jövedelemigazolás egészségbiztosítási ellátás megállapításához
• Jövedelemigazolás adóbevalláshoz.

Amennyiben fentieket nem vagy késedelmesen kapom kézhez jogosult vagyok kártérítésre?
(Például nem kaptam munkanélküli járulékot.)
Fenti igazolások kiadásának hiányát milyen összeggel szankcionálja a hatóság?

• 4. Megbízási jogviszonyra vonatkozóan lennének kérdéseim, miben különbözik a munkaviszonytól?

  A megbízási jogviszony alapján jogosult vagyok-e?

  orvosi ellátásra?

  nyugdíjra?

  munkanélküli ellátásra?

  szabadságra?

• 5. Munkáltatómnak megbízás esetén is fizetnie kellett volna utánam a 4. pontban felsorolt járulékok mindegyikét?(Adó, Tb, stb.)

Amennyiben munkáltatóm nem fizette utánam a járulékokat, abban az esetben felelősségre vagyok vonható?
Milyen címeken kérhetnék, ill. kaphatnék kártérítést, és milyen összegben? (18 hónapot töltöttem a cégnél, 1000 Ft volt az órabérem.)(Nem egyeztünk meg abban, hogy bejelentés nélkül fogok dolgozni, csak munkáltatóm elmulasztotta bejelentésem és a munkaszerződésem írásba foglalását.)

Előre is köszönöm a tájékoztatást.

T. Szakértők,
Segítő családtag lehet fizetés nélküli szabadságon?
Ha nem, mert rá nem a munka törvénykönyve vonatkozik, akkor milyen járulékfizetési kötelezettsége van, ha nem volt pl. kétszer egy hónapig fizetése?

Ilyen esetben meg kellene szüntetni a jogviszonyát, s majd ha újra szükség lesz a munkára, ismét bejelenteni?
vagy amikor nem kap fizetést, akkor is fizesse meg a járulékokat?
köszönöm a választ.

csontkovács:

A munkaviszony és a megbízási jogviszony közötti különbségről itt találsz leírást:

http://ltk.hu/…si-szerzodes

Ikke:

A segítő családtagi státus nem munkaviszonynak minősül, hanem megbízási jogviszonynak.

Biztosítási jogviszony akkor keletkezik, ha a jövedelem eléri a minimálbér 30%-át, nem teljes havi munkavégzés esetén annak időarányos részét.
Tehát ha díjazás nélkül, vagy pl. havi 5000-10000 forintért segédkezik, akkor nem lesz biztosított.
Értelemszerűen a "fizetés nélküli" időszakban sem biztosított, és ha más jogviszonya sincs, akkor a havi 4.950,-Ft eü. szolg. járulék fizetésére kötelezett.

csontkovacs
2010.03.13. 04:01

A választ a kérdésekkel egybeszerkesztve találod meg.
Amire nem reagáltam, arra teljes bizonyossággal nem tudok válaszolni.

Üdv. :)

Tisztelt fórumozók!

A következő kérdéssel fordulok önökhöz:
Volt munkaadóm nem jelentett be, munkaszerződést nem kötöttünk. A helyzetet megunva felmondtam a cégnél. Jelenleg a munkaügyi bíróságon folyik eljárás, melynek munkaviszonyom megállapítása a célja. Eddig egy tárgyalás folyt. Az első tárgyaláson a bírónő azt mondta, hogy ebből vagy munkaviszony, vagy megbízási szerződés lesz.

Kérdéseim a következők lennének:

1. Volt munkaadóm arra hivatkozik, hogy a munkát vállalkozóként végeztem, de nem adtam számlát.
Vajon van esélyem arra, hogy a bíróság vállalkozói jogviszonynak minősítse munkaviszonyom? Vállalkozásom sosem volt. (Így én lennék adócsalásért büntethető)

Válasz: Nem tudom, de mintha "az első tárgyaláson a bírónő azt mondta, hogy ebből vagy munkaviszony, vagy megbízási szerződés lesz." Miből gondolod, hogy a fórumozók többet tudnak mondani, mint az eset összes körülményét és a bírói gyakorlatot is ismerő bírónő?

–3. Amennyiben jogviszonyom megbízásinak minősül, megbízásom végén abban az esetben is kézhez kellett volna kapnom a következő iratokat?

OEP igazolvány az egészségbiztosítási ellátásokról

Válasz:
Igen, amennyiben az biztosításnak minősül, azaz a 10%-os költséghányaddal csökkentett jövedelmed elérte a minimálbér 30%-át. Oka: Ezen okmányba a biztosítási jogviszonyokat (és nem csak a munkajogviszonyt) kell bevezetni. (Célszerű megjelölni a jogviszony jellegét, azaz hogy megbízási jogviszonyról van szó.)

szigorú számadási jövedelemigazolás

Válasz:
Igen, amennyiben az biztosításnak minősül, azaz a 10%-os költséghányaddal csökkentett jövedelmed elérte a minimálbér 30%-át. Oka: Ezen okmányba a 2%-os mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet kell feltüntetni azzal, hogy felül a jogviszony tartamánál szükséges feltüntetni, hogy megbízási jogviszonyról van szó.

Igazolás a munkanélküli járadék megállapításához

Válasz: Nem, mivel a megbízási díjból nem vonnak egyéni munkaerőpiaci járulékot, így ezen jogviszony álláskeresési járadékot nem alapoz meg.

(esetleg szabadnapok)

Válasz: Szabadnap a jogviszony jellegéből adódóan nem értelmezhető a megbízási jogviszonynál.

Jövedelemigazolás egészségbiztosítási ellátás megállapításához

Válasz: Ezt már kérdezted válasz fent.

Jövedelemigazolás adóbevalláshoz.
Válasz: Igen.

Amennyiben fentieket nem vagy késedelmesen kapom kézhez jogosult vagyok kártérítésre?
(Például nem kaptam munkanélküli járulékot.)
Fenti igazolások kiadásának hiányát milyen összeggel szankcionálja a hatóság?

4. Megbízási jogviszonyra vonatkozóan lennének kérdéseim, miben különbözik a munkaviszonytól?
Válasz: Mindjárt bemásolok egy hosszabb összefoglalót amely tartalmazza az elhatárolás néhány ismérvét.

A megbízási jogviszony alapján jogosult vagyok-e?
orvosi ellátásra?
Válasz:
Amennyiben biztosítottnk minősüls zazaz a 10%-os költséghányaddal csökkentett jövedelmed elérte a minimálbér 30%-át. igen.

nyugdíjra?

Válasz: Igen,amennyiben biztosítottnak minősüls zazaz a 10%-os költséghányaddal csökkentett jövedelmed elérte a minimálbér 30%-át

munkanélküli ellátásra?

Válasz: Nem. Oka: A megbízási díjból nem vonnak egyéni munkaerőpiaci járulékot, így ezen jogviszony álláskeresési járadékot nem alapoz meg.

szabadságra?
Válasz: Nem. Lásd a később bemásolt összefoglalót.
A jogviszony jellegéből adódik, hogy ebben az esetben a szabadság értelmezhetetlen.

5. Munkáltatómnak megbízás esetén is fizetnie kellett volna utánam a 4. pontban felsorolt járulékok mindegyikét?(Adó, Tb, stb.)

Válasz: Az a jövedelem nagyságától függ. Amennyiben biztosítottnak minősüls azaz a 10%-os költséghányaddal csökkentett jövedelmed elérte a minimálbér 30%-át akkor igen.

Amennyiben munkáltatóm nem fizette utánam a járulékokat, abban az esetben felelősségre vagyok vonható?
Válasz: Ha bizonyítást nyer, hogy közös akarattal döntöttetek a fekete foglalkoztatás mellett igen.

Milyen címeken kérhetnék, ill. kaphatnék kártérítést, és milyen összegben? (18 hónapot töltöttem a cégnél, 1000 Ft volt az órabérem.)(Nem egyeztünk meg abban, hogy bejelentés nélkül fogok dolgozni, csak munkáltatóm elmulasztotta bejelentésem és a munkaszerződésem írásba foglalását.)

Milyen kár ért?
Amennyiben a bíróság elismeri a jogviszony létrejöttét, illetve marasztalja a munkáltatót, úgy az elmaradt járulékokat is köteles utólag megfizetni az állami adóhatóságnak, azaz úgy kell tekinteni, mintha a jogviszony létrejöttekor bejelentettek volna.

Persze ismerni kellene a kereseti kérelmedet.
Tájékoztatásul közlöm, hogy a biztosítási jogviszonyt két közigazgatási szerv is jogosult utólag elismerni ezek: APEH és a REP. Lásd a Járulék törvény vonatkozó szakaszát.

1997. évi LXXX. törvény
a társadalombiz¬tosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről:

Ellenőrzés

54. § (1) Az igazgatási szervek – jogszabályban meghatározott hatáskörükben eljárva – ellenőrzik a 46. § (1) bekezdésében előírt nyilvántartást, a biztosítási kötelezettség elbírálását és a 46. § (2) bekezdése szerinti nyilvántartás vezetését.

(2) Az (1) bekezdés szerinti ellenőrzés során a biztosítás vagy az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság utólagos megállapítása, törlése tárgyában a határozat meghozatalára

a. a járulék utólagos megállapítása nélkül az egészségbizto¬sítási szerv,

b. a járulék utólagos megállapítása mellett az állami adóhatóság jogosult.

A határozat elleni jogorvoslatra a Tny. tv., az Eb. tv., illetőleg az Art. rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

Előre is köszönöm a tájékoztatást.

csontkovacs 2010.03.13. 04:01

csontkovacs
2010.03.13. 04:01

Erre véletlenül nem válaszoltam:

Amennyiben fentieket nem vagy késedelmesen kapom kézhez jogosult vagyok kártérítésre?
(Például nem kaptam munkanélküli járulékot.)
Fenti igazolások kiadásának hiányát milyen összeggel szankcionálja a hatóság?

Válaszok:

Az attól függ, hogy milyen kár ért?
Megbízási jogviszony nem alapoz meg álláskeresési járadékot!

Változó. A REP főszabály szerint 100.000 Ft-ig, bizonyos esetekben 200.000 Ft-ig szankcionálhat.
Az állami adóhatóság lehetősége ettől jóval szélesebb körű.

csontkovacs
2010.03.13. 04:01

Íme az igért összefoglaló:

Munkaügyi ellenőrzés és az adóellenőrzés esetén az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség és az adóhatóság ellenőrzése során vizsgálja a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyokat, a bújtatott munkaviszonyt, a színlelt szerződéseket.
A munkaviszonyt minősítő jegyek közül az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározók lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából, a hatósági ellenőrzés eredményeképpen tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal.

E minősítő jegyek tehát általában, más minősítő szempontok fennállása nélkül is alátámasztják a munkaviszony létét.

Munkaviszonyt elsődlegesen minősítő jegyek:

A végzett tevékenység, munka jellege meghatározó a szerződés típusa szempontjából. Munkaviszony esetében az ellátandó feladat, illetve tevékenység közvetlenül és konkrétan a munkakör által meghatározott. Az ellátandó feladat folyamatosan, ismétlődően jelentkezik.

A munkaviszonyt meghatározó minősítő jegy a munkavégzés tartalma alapján megjelenő rendszeresség.

A munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására.

A munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti.
A munkakör, mint tevékenység-összesség a polgári jogtól idegen fogalom, a megbízási, vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak.

A munkaviszony keretében általában nem a konkrét feladat, hanem a munkakör meghatározott, az ebbe tartozó egyes tevékenységek ellátására utasíthat a munkáltató.

Amennyiben a megbízási vagy vállalkozási szerződésben foglalt egyedi ügyek, feladatok ténylegesen egy adott munkakör betöltését jelentik, a felek között munkaszerződés jött létre.

Idegen a polgári jogágtól továbbá, hogy a munkát végző egyoldalúan kötelezhető olyan feladatokra, melyre a szerződése nem vonatkozik.
Munkaviszony esetén ugyanis maga a Munka Törvénykönyv biztosít minderre lehetőséget - különösen az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés szabályaival. A polgári jog által szabályozott munkavégzés esetén a szerződéstől eltérni csak közös megegyezéssel lehet.

A jogviszonyban ellátott tevékenység jellegén, illetve azon, hogy ez a tevékenység munkakör jelleget ölt-e vagy eseti feladat ellátására vonatkozik, nem változtat az, hogy a munkához a munkát végző személy munkaközvetítő hatóságon vagy magán-munkaközvetítő ügynökségen keresztül jut hozzá. A közvetítés ténye a tevékenység munkakör vagy eseti feladat jellegén nem változtat.

A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű marad, míg a feladat ellátása eseti, egy munka, illetve rendszertelenül jelentkező, de behatárolható időtartamra szóló tevékenységként jelentkezik.
Ezzel szemben a feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti.

Egy bírósági eset tükrében a munkakörnek különösen nagy jelentősége van a jogviszony minősítése szempontjából.

Olyan eseteket, amikor a munkáltatónál az ún. kettős jogviszonyban történő foglalkoztatás esete valósul meg, tehát a munkáltató részben munkaviszony, részben megbízási szerződés keretében ugyanannak a feladatnak az ellátására foglalkoztatja a munkát végző személyt, amire a munkaviszonya szerinti munkakörébe tartozik, leplezett szerződésnek kell tekinteni, mivel a felek akarata ténylegesen a munkaviszonyban történő foglalkoztatásra irányult.

Szemben a polgári jog megbízásával vagy vállalkozásával, munkaviszonyban az alkalmazott helyettest, alvállalkozót nem vehet igénybe. Mindez elkülönítendő attól a munkáltatói lehetőségtől, hogy átirányítás keretében a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására, helyettesítésre is kötelezhető átmenetileg.
A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat.
Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében a teljesítésben más személy (alvállalkozó) közreműködhet. Ugyanakkor a helyettes vagy alvállalkozó igénybevételének a szerződésben történő kikötése sem feltétlenül támasztja alá a polgári jog keretei közötti munkavégzést. Ha például a felek által kötött szerződésben szerepel, hogy a munka végzésére kötelezettséget vállaló szerződő fél vállalja a helyettes állítását, azonban a szerződés hatályának fennállása alatt helyettes állításra egyáltalán nem kerül sor, vagy a helyettes állításáról ténylegesen a megbízó gondoskodik, ez további minősítő jegyek fennállása esetén a munkaviszony fennállását alátámasztó körülmény lehet. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a személyes munkavégzési kötelezettség az ellátandó feladat jellege alapján megjelenhet a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzés esetében is.

Egy adott ügy ellátása vagy tevékenység végzése során meghatározó lehet a munkát végző személye, így harmadik személy igénybevétele a teljesítéshez a megbízási, illetve a vállalkozási szerződésbe ütközne (pl. könyvvizsgálati tevékenység elvégzése, előadás tartása egy konferencián).
Ekkor is meghatározók a szerződés minősítésének további jegyei, azaz a személyhez kötött munkavégzésnek egy adott ügy - akár tartós - ellátásához vagy eredmény eléréséhez kell kapcsolódnia.

Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama alatt munkával ellátni. Ilyen általános kötelezettség polgári jogi jogviszonyok esetében nem áll fenn.
A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek, nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen állás, hanem szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, munkával elérhető eredmény a fő és meghatározó kötelem.

Ezzel ellentétben, a munkajog szerint a munkáltató részére történő rendelkezésre állás az egyik legfontosabb kötelezettség, mindennek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos jogkövetkezményekkel járhat. Az igazolatlan távollét esetén nem mentesíti a munkavállalót a kötelezettségszegés alól az a körülmény, hogy a mulasztott időszakban a munkáltató munkával egyébként sem látta volna el a munkavállalót.

A munkavállaló munkaszerződés alapján a munkaadónál látja el munkaköri feladatait.

A munkaviszony körülményeire jellemző a hierarchikus kapcsolat, az alá-fölérendeltség viszonyát többnyire a munkáltató belső szervezeti rendje rögzíti.
Megállapítható az alkalmazott ún. munkaszervezeti függősége, hogy a tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzi.

Így általában a munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység beosztottjaként jár el a munkakörébe tartozó feladatokban, továbbá eltérő szinteken maga is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat.

Amennyiben a munkaügyi, illetve az adóellenőrzés során megállapítható, hogy a munkát végző személyt megilleti egyes munkáltatói jogok gyakorlásának lehetősége, úgy ez a körülmény a munkaviszony fennállását támasztja alá.

A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben megbízási és vállalkozási jogviszony esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként kötnek megállapodást.

Amint az ítélkezési gyakorlat is megállapítja: a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól.

A szerződési szabadság elve ugyanis a szerződés tartalmának meghatározására, nem pedig annak elnevezésére terjed ki.

Ellenkező oldalról megközelítve, ugyanezt erősíti meg a Legfelsőbb Bíróságnak az a döntése, melyben olyan rendszeresen, heti 1-2 alkalommal, havi 10-20 órában, fix összegű díjazásért megbízási szerződéssel foglalkoztatott könyvelők ügyében hozott döntést, akik tevékenységüket részben a megbízó telephelyén, részben saját lakásukon végezték.

Az ügyben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog érvényesülése hiányában a jogviszonyt nem lehet munkaviszonnyá átminősíteni.

*
A munkajogviszonyt és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokat elhatároló ismérvek közül megkülönböztetünk elsődleges és másodlagos ismérveket.
A munkaviszonyra jellemző négy elsődleges ismérv:

1. A munkakör. A munkaszerződés csak a munka fajtáját, a munkakört határozza meg.
2. A rendszeres, folyamatos munkavégzés. Ezen belül többnyire ugyanabban az időpontban megkezdve és ugyanabban az időpontban befejezve, előre meg nem határozott időn keresztül, folyamatosan történik a munkakör ellátása.
3. A munkabér. A felek munkajogviszonyban nem teljesen szabadon, hanem a munkaviszonyra vonatkozó keretek között állapítják meg a munkabér összegét (kötelező legkisebb munkabér -minimálbér), aminél kisebb bér kikötése semmis….
4. Az utasítási jog és az ezen alapuló alá és fölérendeltség. A polgári jogviszonyban pl. megbízási szerződés esetén utasítás csak a szerződés megkötésekor és csak az eredményre vonatkozhat az utasítás, szemben a munkajogi utasítással, ami sokkal szélesebb, a nem csak a szerződéskötéskor, hanem a jogviszony fennállása alatt folyamatosan adható (munkafeladat meghatározása, a munkavégzés sorrendisége, technológiai utasítás, munkaeszközre, munkamódszerre vonatkozó utasítás, mit, mikor, hogyan stb.

Másodlagos elhatároló ismérvek:

1. Kinek az eszközeivel történik a munkavégzés? Főszabály szerint munkajogviszony keretében a munkavállaló a munkáltató eszközeivel dolgozik, míg a polgári jogi jogviszonyban a megbízott általában a saját eszközeivel végzi a megbízási szerződésben meghatározott feladatot.

Természetesen lehet kivétel. A munkavállaló is dolgozhat a saját eszközeivel, de ilyen esetben azért a munkáltató térítési díjat köteles fizetni.

2. A személyes munkavégzési kötelezettség. A munkavállaló személyesen köteles a munkahelyen megjelenni, a munkát elvégezni, míg a polgári jogi jogviszonyban –főszabály szerint, ellenkező kikötés hiányában- a teljesítést más személy is elvégezheti. (Ügyvéd helyett ügyvédjelölt stb.)

3. A megélhetés fő alapja. A megbízási jogviszonyból származó jövedelem többnyire kiegészítő jövedelem. A munkajogviszonyból származó jövedelem többnyire a megélhetés fő alapja.
További sajátosságok: A munkavállaló korlátozott anyagi felelősséggel tartozik, rendszeres pihenőidő, illetve szabadság illeti meg, béren felüli juttatásokra lehet jogosult.

A felek szerződési szabadsága arra szorítkozhat, hogy eldöntsék milyen tárgyú, illetve mire irányuló jogviszonyt hoznak létre, ha azonban szerződési akaratuk arra irányul, hogy az egyik fél a másik részére, annak utasítása szerint, egy meghatározott munkakörba tartozó feladatokat, munkaereje rendszeres rendelkezésre bocsátásával lásson el, akkor nem dönthetnek szabadon abban a kérdésben, hogy a jogviszonyt minek minősítik, az adott jogviszony munkaviszonynak minősül!

Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony, vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése a bíróságnak –különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén- részletes, az eset összes körülményére kiterjedő bizonyítást kell lefolytatni. BH 1993.775.
Lásd még BH 1984.167

*
A megbízási jogviszony ismérvei:

1. egy konkrét munkára, megrendelésre szól, eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező, nem a rendelkezésre állás, hanem a szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhető eredmény létrehozása a döntő, a megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de jellemző a mellérendeltségi viszony.
2. Jellemző még, hogy az irányítási, utasítási, ellenőrzési jog nem terjed ki minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás nyújtására, az ellenőrzés esetenkénti; munkaidő nincs meghatározva, csak a megbízás teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridő); a feladat-ellátáshoz szükséges időt a megbízott maga szervezi és határozza meg.

A megbízási szerződés fogalma
A megbízási szerződés a más részére végzett tevékenység jellemző szerződése. A megbízottnak általában nem eredményt kell szolgáltatnia, hanem gondos és szakszerű eljárást (szemben a vállalkozási szerződéssel, amely az eredménykötelmek alaptípusa: például a kőművesnek fel kell építenie a házat, nem elég, ha gondosan falazgat).

A megbízás másik jellemzője a felek között szükségszerűen meglévő, más szerződéseknél fokozottabban jelenlévő bizalmi elem. A megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően ellátni .

A megbízás elhatárolása a vállalkozástól és a munkaszerződéstől
A megbízást el kell határolni a vállalkozástól és a munkaszerződéstől. A megbízás a tevékenység gondos és szakszerű ellátása, anélkül, hogy a megbízott kötelezettséget vállalna konkrét eredmény létrehozására. A vállalkozásnál az eredmény elmaradása szerződésszegés, a megbízásnál nem. A vállalkozó nagyfokú önállósággal, saját kockázatára, saját számlájára végzi tevékenységét, a megbízott a megbízó kockázatára, a megbízó utasításai szerint, a megbízó számlája terhére jár el.

A gyakorlatban sokszor nehéz e két körbe tartozó tevékenység szétválasztása, besorolása. Az ügyvédi, magántanári, szakértői, művészi tevékenység általában megbízásnak tekinthető, míg a vállalkozásnak a törvényben meghatározott alfajai (építési, szerelési, tervezési, utazási szerződés) mellett a gyakorlat pl. a fodrász, manikűrös tevékenységet tekinti vállalkozásnak.

A munkaszerződésben a munkavállaló arra kötelezi magát, hogy meghatározott helyen és időben a munkáltató utasításai szerint rendszeresen munkát végez. Ennek során a munkáltatóval szoros kapcsolatban, függő viszonyban van a munkavállaló. Ezzel szemben a megbízott időben és térben általában szabadon fejti ki tevékenységét, kapcsolata a megbízóval lazább, alapvetően mellérendelt.

Megbízási szerződés kötése
A megbízás gyakran együtt jár meghatalmazás adásával . Ha a megbízás teljesítéséhez képviseletre van szükség (pl. ügyvéd), az meghatalmazáson alapul, míg a felek belső jogviszonyát a megbízási szerződés rendezi. A megbízás a felek belső jogviszonyát szabályozza, míg a meghatalmazás külső személyeket, hatóságokat tájékoztat a képviseleti jogról. A megbízás kétoldalú szerződés, a meghatalmazás egyoldalú jognyilatkozat; a megbízott jogosult és köteles eljárni, míg a meghatalmazott csak jogosult, de nem köteles. A megbízás tárgya mindenfajta ügyellátás lehet, míg a meghatalmazás tárgya csak képviselet.

A megbízás létrejöhet szóban, írásban, ráutaló magatartással. Ha azonban a megbízás teljesítéséhez szerződéskötésre van szükség, és a szerződést meghatározott alakban kell megkötni, a megbízáshoz ugyanilyen alakszerűség szükséges (ha tehát a szerződés csak írásba foglalva érvényes, akkor a megbízást is papírra kell vetni) .

A megbízási szerződés alanyai a megbízó és a megbízott. Mindkét pozícióban bármilyen jogalany szerepelhet azzal, hogy természetesen bizonyos fajta megbízások alanya megbízottként csak arra jogosult személy (pl. ügyvéd) lehet.

A megbízott jogai és kötelezettségei
A megbízott elsődleges kötelezettsége a rábízott ügy ellátása a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően . Ha a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles erre figyelmeztetni, ha azonban a megbízó ragaszkodik az utasításához, azt végre kell hajtani, de az utasításból eredő károk a megbízót terhelik . Az utasítástól a megbízott csak akkor térhet el, ha ezt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli, és a megbízó értesítésére már nincs mód .

A megbízott - főszabály szerint - személyesen köteles eljárni . Ez a kötelezettség a megbízás bizalmi jellegéből fakad, ha jogosulatlanul veszi igénybe a megbízott más személy közreműködését, felelős azokért a károkért is, amelyek a személy igénybevétele nélkül nem következtek volna be A megbízott jogszerűen igénybe veheti más személy közreműködését, ha ehhez a megbízó hozzájárult, vagy a megbízás jellegével együtt jár (pl. az ügyvéd akadályoztatása esetén helyettest állíthat), illetve ha ez a megbízó károsodástól való megóvása érdekében szükséges. E jogszerű igénybevétel első két esetében a megbízott úgy felel, mintha az ügyet ő maga látta volna el. A harmadik esetben az igénybe vett személyért a megbízott nem felel, ha bizonyítja, hogy kiválasztása, utasításokkal való ellátása és ellenőrzése terén úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható .

A megbízott tájékoztatási és elszámolási kötelezettsége

A megbízott köteles a megbízót a tevékenységéről, az ügy állásáról kívánságára, szükség esetén enélkül is tájékoztatni. Különösen akkor kerülhet erre sor, ha más személy igénybe vétele vált szükségessé, vagy felmerül az utasításoktól való eltérés lehetősége . A megbízót haladéktalanul értesíteni kell a megbízás teljesítéséről is.

A megbízás megszűnésekor a megbízott köteles elszámolni, és ennek keretében a megbízónak mindazt kiadni, amihez a megbízás teljesítése céljából, vagy eljárása eredményeként jutott, kivéve amit abból a megbízás folytán jogosan felhasznált (pl. az ügyvéd által előlegként átvett összegből a felkért szakértőnek kifizetett díjat) . A megbízottat a megbízási díj és a felmerült költségei biztosítására törvényes zálogjog illeti meg a megbízónak azokon a vagyontárgyain, melyek a megbízás következtében kerültek a birtokába .

A megbízó díjfizetési kötelezettsége
A megbízó a szerződés megszűnésekor általában díj fizetésére köteles, kivéve, ha az ügy természetéből vagy a felek közötti viszonyból az ingyenességre lehet következtetni (pl. hozzátartozók közötti megbízás esetén) . A díj akkor is jár, ha a megbízott eljárása nem volt eredményes .

A szabályozás diszpozitív jellegéből következik, hogy nem kizárt, hogy a felek eredményhez kössék a díj kifizetését (pl. ügyvédi sikerdíj).

A díj főszabály szerint a szerződés megszűnésekor jár, de nincs akadálya a felek olyan megállapodásának, amely szerint a díjat egészben vagy részben korábban kell megfizetni .

A megbízó csökkentheti a díjat, vagy a kifizetést megtagadhatja, ha bizonyítja, hogy az eredmény egészben vagy részben olyan okból maradt el, amelyért a megbízott a felelős (pl. az ingatlan tulajdonjogának bejegyzése az ügyvéd mulasztása miatt maradt el) . Ha a szerződés a megbízás teljesítése előtt szűnik meg, a megbízott a díj arányos részét követelheti.

A megbízó egyéb kötelezettségei
A megbízás lényegével együtt jár, hogy a megbízott gyakran kötelezettséget vállal harmadik személyekkel szemben, a megbízó érdekében. A megbízottat e kötelezettségei alól mentesíteni kell a szerződés megszűnésekor . Az ügy ellátásával kapcsolatos költségek szintén a megbízót terhelik, a megbízott nem köteles a költségeket megelőlegezni. Amennyiben mégis ez történik, akkor a szerződés megszűnésekor a megbízó köteles a megbízott szükséges és hasznos költségeit megtéríteni .

A megbízás megszűnése
A megbízás megszűnik annak teljesítésével.
A szerződés a megbízás teljesítése nélkül is megszűnik:

1. ha valamelyik fél a szerződést felmondja;
2. bármelyik fél meghal;
3. ha a jogi személy fél megszűnik (kivéve, ha a megszűnő jogi személynek jogutódja van);
4. a megbízó cselekvőképtelenné vagy korlátozottan cselekvőképessé válik;
5. a megbízott cselekvőképességét elveszti;
6. a megbízás tárgytalanná válik (pl. a perben követelt összeget az adós megfizeti) .

A felek halála a megbízás személyes jellege miatt szünteti meg a jogviszonyt, természetesen nincs akadálya annak, hogy a meghalt személy jogutódja új szerződést kössön a régi partnerrel. Ha a megbízott korlátozottan cselekvőképessé válik, az nem szünteti meg a szerződést, mivel a korlátozottan cselekvőképes személy lehet képviselő . A megbízás fenti okokból történő megszűnése esetén mindkét fél érdekét védeni kell. Ha a megbízás a megbízó személyében rejlő okból szűnik meg, a megszűnés abban az időpontban következik be, amikor erről a megbízott tudomást szerzett . A megbízó személyében rejlő megszűnési okok (felmondás, megbízó halála vagy cselekvőképessége megszűnése) esetén a megbízott köteles a halaszthatatlan intézkedéseket megtenni, amíg a megbízó vagy jogutódja nem képes az ügy intézéséről gondoskodni link: type="webcompass" target="1959. évi IV. tv. 482. § (2) bek."].

A megbízás felmondása
Mivel a megbízó az "ügy ura", az eljárás az ő érdekét szolgálja, ezért ő a szerződést bármikor, bármilyen okból azonnali hatállyal felmondhatja. A megbízott ekkor köteles azonnal abbahagyni tevékenységét, viszont a megbízó a már elvállalt kötelezettségekért helytállni tartozik. A megbízó felmondására általában azért kerül sor, mert megrendült a bizalom, vagy nem látja értelmét a további eljárásnak .

A megbízott is bármikor, indokolás nélkül felmondhatja a szerződést, de a felmondási időnek elegendőnek kell lennie arra, hogy a megbízó gondoskodhasson az ügy ellátásáról, például új megbízott megbízásával. A megbízó súlyos szerződésszegése esetén azonnali hatályú felmondással is lehet élni .

Ha a megbízott alapos ok nélkül mondott fel, az okozott kárt meg kell téríteni, kivéve, ha a megbízás ingyenes volt, és a felmondási idő elegendő volt ahhoz, hogy a megbízó az ügy intézéséről gondoskodjon .

A felmondás jogának korlátozása vagy kizárása semmis, folyamatos megbízásnál azonban a felek a felmondás jogának korlátozásában megállapodhatnak .

*

A vállalkozói és a megbízási jogviszony elhatárolása
Megkülönböztetés legfontosabb eleme a munkával elérhető eredmény. Ilyenkor vállalkozási szerződésről beszélünk, vagyis elkészül a „mű”és ezt követően díjfizetés ellenében megtörténik a mű átvétele.

A gondossági kötelem esetében a megbízott köteles a rábízott ügyet gondosan és a megbízó utasítása szerint általában díj ellenében ellátni.

A gondos ügyellátás a lényeg és nem az, hogy eredménnyel járjon. Pl. Az ügyvéd –ellenkező megállapodás hiányában, főszabály szerint- vesztes per esetén is jogosult a megbízási díjra, ugyanis nem azt vállalta, hogy a pert megnyeri, hanem azt, hogy a megbízó érdekeit képviselve az ügyet ellátja. (keresetlevelet, egyéb beadványokat készít, részt vesz a tárgyaláson stb.)
*

Irányelv a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítéséhez

A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter
700./2005. (MüK. - ) FMM-PM együttes irányelve
a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 75/A. §-ában, valamint az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban: Art.) 1. §-ának (7) bekezdésében foglalt szerződés-minősítésnek a jogalkalmazás során történő végrehajtása érdekében a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 55. §-ának (2) bekezdése alapján a következő irányelvet adjuk ki.

I. Alkalmazandó jogszabályi rendelkezések

1. A munkaügyi ellenőrzés esetén az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség, illetve területi szervei a hatósági ellenőrzés során megállapított körülmények alapján minősítik a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyokat. A munkaügyi ellenőrzés alapján induló közigazgatási eljárásban: a munkavégzésre irányuló szerződés típusát alapvetően az Mt. 75/A. §-ának (2) bekezdése alkalmazásával kell meghatározni. Az idézett törvényhely szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményeire - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. Az Mt. 102-104. §-ai állapítják meg a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben megjelenő főbb kötelezettségeit.

   Ezeknek a kötelezettségeknek a megléte meghatározó a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítésekor. Az átminősítéshez alapvetően a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 6. § (1) bekezdésének h) pontja szerinti jogkövetkezmény kapcsolódik.

2. Az adóellenőrzés során az APEH - ellentétben a munkaügyi ellenőrzéssel - nem minősíti át a munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket, azonban, amennyiben azt állapítja meg, hogy a polgári jogi keretek (pl. vállalkozás, megbízás) közötti munkavégzés jellege a munkajog tartalmi elemeit tükrözi, az adó- és járulékkövetkezmények tekintetében a munkaviszony esetében alkalmazandó szabályokat, továbbá az Art. által meghatározott jogkövetkezményekre vonatkozó rendelkezéseket alkalmazza. Az adóellenőrzés alapján induló közigazgatási eljárásban: alkalmazni kell az Art. 1. §-ának (7) bekezdésében meghatározott alapelvet, mely szerint "a szerződést, ügyletet és más hasonló cselekményeket valódi tartalmuk szerint kell minősíteni.

Az érvénytelen szerződésnek vagy más jogügyletnek az adózás szempontjából annyiban van jelentősége, amennyiben gazdasági eredménye kimutatható." A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések tényleges tartalmát tehát mind a munkaügyi ellenőrzést lefolytató hatóság, mind pedig az adóhatóság vizsgálja az általuk alkalmazandó jogszabályok alapján.

3. A munkavégzésre irányuló, a polgári jog körébe tartozó jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolását mindenkor csak egyedi jelleggel, a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával lehet elvégezni. A Met. 1. § (5) bekezdése a munkaügyi felügyelő részére biztosítja azt a hatáskört, hogy a tényállás alapján az ellenőrzés megkezdésekor fennálló - a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló - jogviszonyt, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolatot minősítse. A minősítés az ellenőrzéskor fennálló jogviszony alapján történhet.

II. A szerződéstípus megválaszthatóságának általános kérdései

1. A munkavégzésre irányuló jogviszonyt - a szerződés típusának minősítésekor - összességében kell vizsgálni. A jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony választható. Amennyiben a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződési szabadság alkotmányos joga alapján élhetnek azon jogukkal, hogy a szerződés típusát közös akarattal megválasszák. A szerződés alapján ellátott tevékenység szerepét a jogviszony minősítésénél a bírósági gyakorlat is megerősíti. Egy ítélet szerint a társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok [BH2001. 444]. Egy másik ítélet szerint az a körülmény, hogy az egykor vezetőedzőként foglalkoztatott munkavállaló korábban munkaviszony keretében végezte az adott munkát - a munkaviszony szempontjából meghatározó ismérvek (utasítási jog, munkaidő) hiányában - nem alapozza meg az utóbb ugyanarra a tevékenységnek az ellátására létesített polgári jogi jogviszonynak a megállapodástól eltérő minősítését.

A munkaviszonyban álló felek az elvégzendő munka természete folytán - megállapodással - utóbb polgári jogi jogviszonyt is létesíthetnek [BH2003. 213].
Hasonló döntést hozott a bíróság egy szerkesztői, újságírói tevékenység ellátására létesített munkaviszony megszüntetésével összefüggésben indul munkaügyi perben.

A munkavállaló a munkaviszonya mellett más tevékenységre megbízási szerződést is kötött munkáltatójával, melyet a munkáltató a munkaviszonynak rendes felmondással történő megszüntetésével egyidejűleg felmondott.

A munkavállaló a munkaügyi perben hivatkozott arra, hogy a munkaviszonya melletti megbízási szerződés színlelt szerződés. A bíróság a színleltséget azért nem állapította meg, mivel kimondta, hogy az adott ügyben nem nyert bizonyítást az, hogy a munkáltató valós szándéka nem megbízási szerződés kötésére irányult, valamint a megkötött megbízási szerződés több olyan elemet is tartalmaz, amely a munkaviszonytól idegen (más közreműködő igénybevételének lehetősége, kötbér kikötése a késedelmes teljesítés esetén).

Ezen túlmenően kimondta a bíróság, hogy azért sem jöhetett létre a megbízási szerződésben meghatározott feladatok tekintetében munkaviszony, mivel azok a munkaszerződésében meghatározott feladatkörtől egyértelműen elkülöníthetőek, a felperesnek a megbízási szerződésben meghatározott tevékenységét munkaidőn kívül kellett végeznie.

Más esetben a jogszabályok teszik lehetővé, hogy a munkát végző személy speciális jogviszony keretében végezhesse tevékenységét. Ilyen pl. az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény 7. § (2) bekezdésének a) pontja szerinti szabadfoglalkozású tevékenység. Ebben az esetben a tevékenység végzőjét megilleti a jogviszony választásának joga, annak eldöntése, hogy tevékenységét szabadfoglalkozásúként az önálló jogviszony keretében, vagy munkavállalóként munkaviszony, illetve - ha a foglalkoztató a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) hatálya alá tartozik -, közalkalmazottként közalkalmazotti jogviszony keretében akarja-e végezni.

2. Amennyiben a tevékenység jellege nem teszi lehetővé a szerződés típusának megválasztását, a felek polgári jogi szerződéskötésre utaló egyező nyilatkozata esetén is megállapítható a munkajogviszony fennállása, mivel a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog hatálya alól a munkavégzést. Ennek megfelelően a szerződő felek akaratának csak akkor van jelentősége, ha a tevékenység jellege megengedi a típusválasztást, ekkor alapvetően az a körülmény vizsgálandó, hogy a felek feltehető akarata ténylegesen az általuk megkötött szerződéstípus, illetve az általuk létesített jogviszony létrehozására irányult-e. Ebben az esetben különösen meghatározóak a szerződéskötés és a munkavégzés során tett nyilatkozatok.

Ilyen nyilatkozat lehet például a foglalkoztatott kifejezett igénye a munkaszerződés iránt, amely helyett - annak érdekében, hogy a foglalkoztatás lehetőségét ne veszítse el - vállalkozási szerződés elfogadására kényszerül ("kényszervállalkozás").

3. Fontos kiemelni, hogy egyes jogszabályok rendelkezése alapján meghatározott tevékenységek kizárólag csak a jogszabály alapján meghatározott jogviszonyban láthatóak el.

Ilyen például
• a 2004. évi I. törvény 8. §-ának (1) bekezdése alapján a hivatásos sportoló, aki - amennyiben törvény kivételt nem tesz - a sportvállalkozással kötött munkaszerződés alapján fejtheti ki sporttevékenységét. A (3) bekezdés szerint hivatásos sportoló sportszervezettel e törvény hatálybalépése után egyéni vállalkozóként hivatásos sportolói tevékenysége körében polgári jogi szerződést nem köthet. A már megkötött polgári jogi szerződések a szerződésben meghatározott időtartam végéig, de legfeljebb 2006. december 31-ig hatályosak;
• a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény 1. §-ának (8) bekezdése alapján a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének gyakorlásával közvetlenül összefüggő, valamint ügyviteli feladat ellátására kizárólag közszolgálati jogviszony létesíthető;
• a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató tevékenységi körébe tartozó, rendszeresen jelentkező feladatok közalkalmazotti jogviszony keretében láthatóak el.

A típusszabadság tehát nem jelentheti azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerüljön annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya - a megkötött szerződés típusával ellentétben - a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis.

Ebben az esetben a szerződést, illetve a jogviszonyt az általa leplezett szerződés - az adott esetben munkaszerződés alapján - kell megítélni. Az ítélkezési gyakorlat szerint: az elvégzendő munka természete nem zárja ki a vállalkozási jogviszony létesítését, a létrejött jogviszony jellege megítélésénél azonban nem a felek által megkötött szerződés elnevezésének, hanem annak van jelentősége, hogy a foglalkoztatásban a polgári jogi jogviszony elemei érvényesültek-e.

Az adott esetben ennek hiányában a vállalkozásnak nevezett jogviszony a perbeli bizonyítékok alapján munkaviszonynak tekintendő. Ennek cáfolatára a jutalékos bérezés nem alkalmas, mivel ez a típusú díjazás munkaviszonyban is gyakori, különösen eredményességérdekeltségű munkakörben (Legf. Bír. Mfv. E. 10.051/2004. sz.).

Ugyancsak ezt erősíti meg a Fővárosi Ítélőtábla 6.Pf. 21.002/2004. számú ügyben hozott döntése is, mellyel a munkaügyi bíróság hatáskörébe utalta azt az ügyet, melyben az értékesítési feladatokat előbb munkaviszony keretében, majd - a jogviszony tartalmának lényeges megváltoztatása nélkül - megbízási szerződéssel ellátó értékesítési igazgató a munkáját a munkaviszonyra jellemző körülmények között (a megbízó által rendelkezésre bocsátott irodában, a megbízó által rendelkezésre bocsátott eszközökkel, a megbízó utasításai, körlevelei, tájékoztatói, szabályzatai, tevékenységi kör leírás alapján) látta el [BH2005. 102].

4. Az adózással való összefüggéseket érintően fontos rámutatni arra, hogy az adózás, valamint egyes adónemek- köztük az ekho - választásának lehetősége a munkavégzésre irányuló jogviszonynak csupán a következménye. Az egyes minősítő jegyek önmagukban nem eredményezik egyik vagy másik adózási forma érvényesülését, általában a jogviszony, illetőleg a jogviszonyt létesítő megállapodás tényleges tartalma dönti el azt, hogy arra milyen adózási szabályokat kell alkalmazni. Az ekho esetében egyebekben a végzett tevékenységtől függően mind munkaviszony, mind polgári jogviszony keretében lehetőség van az ekho választására.

III. A hatóság eljárása az ellenőrzés során

1. A hatósági ellenőrzés során az eljáró hatóságok elsődlegesen a foglalkoztatás tényleges körülményeit tisztázzák, majd az eljárás lefolytatásához szükséges iratokat szerzik be. Az iratok megvizsgálását követően azok tartalmát összevetik a munkáltató adott telephelyén a munkavégzésre és annak körülményeire vonatkozóan megállapítható tényekkel. Az iratok beszerzését, a tanúk meghallgatását és az eljárás lefolytatásához szükséges tényhelyzet rögzítését követően kerülhet sor annak tisztázására, hogy valamely munkavállaló foglalkoztatása céljából megkötött szerződések tartalma valóban megfelel-e a szerződés elnevezésének.
2. A szerződések minősítésénél az ellenőrzés során megállapított valamennyi releváns tényt, illetve a polgári jogviszonyok és a munkaviszony minősítő jegyeit - azon belül az elsődleges és a másodlagos minősítő jegyeket - az elsődleges szempontok prioritása mellett, egyenként és összességében is kell vizsgálni és mérlegelni. A minősítő jegyeket eltérő súllyal az ellenőrzés által érintett eset körülményeitől függően kell értékelni, ez határozza meg, hogy mely minősítő jegyek lesznek döntőek az eljárás során (pl. hiába dönt a munkavégzés helyéről vagy munkaidejének felhasználásáról a munkát végző, ha egyébként tevékenységét a munkáltatói szervezetbe, hierarchiába integráltan, kizárólag utasítások alapján végzi).

   Önmagában egyetlen ismérv sem meghatározó, az egyes kritériumok fennállását vagy hiányát önmagukban kell megvizsgálni. Ezt követően a tényállás teljessége alapján lehet megállapítani a munkavégzésre irányuló jogviszony alapjául szolgáló szerződés típusát.

A munkaügyi és az adóellenőrzés során a munkaviszony lényeges tartalmi elemeinek megállapítása, valamint a szerződés típusának meghatározása érdekében az eljáró hatóságoknak, illetve az ellenőrzést lefolytató és az ügyben hozott határozatot előkészítő és kiadmányozó köztisztviselőknek különösen a következő a IV. pont szerinti szempontokat szükséges vizsgálniuk.

IV. A munkaviszonyt meghatározó jellemzők

1. Általános megállapítások

1.1 A tevékenység jellegétől függően a munkavégzésnek a gyakorlatban általában két fő típusát különböztethetjük meg. Az egyik esetben a munkát végző személy valamely termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, mely mögött önálló, a megbízótól, a megrendelőtől elkülönült tevékenység húzódik meg. Ezzel szemben a másik esetben - munkaviszony esetén - a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, a tevékenysége önállótlan, függő munkaként jelenik meg. Az előbbi esetben a felek egymás mellé rendeltsége polgári jogi jogviszonyt, a másik esetben a hierarchikus alá-fölérendeltség munkaviszony létrejöttét eredményezi.

1.2 A munkaviszonyt minősítő jegyek között megkülönböztethetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából, a hatósági ellenőrzés eredményeképpen tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. E minősítő jegyek tehát általában, más minősítő szempontok fennállása nélkül is alátámasztják a munkaviszony létét. Ehhez képest a másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését. Általánosságban megállapítandó: a munkaviszony minősítő jegyei azonosak a közszolgálat munkavégzésre irányuló jogviszonyai meghatározó kritériumaival.

A munkaviszony minősítő jegyeivel összefüggésben vállalkozási szerződéssel benzinkútkezelői feladatot ellátó egyéni vállalkozók ügyében hozott ítéletet a Legfelsőbb Bíróság, melyben kimondta, hogy a munkaügyi ellenőrzés a foglalkoztatási jogviszony minősítésére is kiterjed. A vállalkozási igazolvány nem zárja ki a munkaviszony keretében való foglalkoztatást. A benzinkút nyitva tartását nem a benzinkútkezelők határozták meg, munkájukat a benzinkút nyitva tartásához igazodóan kellett ellátniuk a munkaviszonyra jellemző körülmények között. A munkaviszony lényeges minősítő jegyei - a felek közötti alá-fölérendeltség, a munkavégzés rendszeressége, állandó jellege, a munkavégzés helyének, idejének, a munkakörnek a meghatározása, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, a munkáltató utasítási joga, a személyes munkavégzés - megvalósultak [BH2003. 269].

1.3 Általános jogelv, hogy a szerződéseket valóságos tartalmuk szerint kell megítélni, és minden olyan szerződés, amely megjelenésében nem a valóságos szerződési akaratot hordozza, színlelt szerződés, amely semmisnek tekintendő. Minden olyan szerződés, amely megjelenésében nem a valóságos szerződéses tartalmat hordozza, vagyis ahol a nyilatkozatban kifejezendő akarat a nyilatkozó valódi akaratától eltér - színlelt szerződés. Ezt az általános jogelvet erősítette meg több döntésében a bírósági gyakorlat is. Adóügyben hozott határozatában több esetben mondta ki a bíróság, hogy "az adóhatóságnak a szerződést, az ügyletet és más hasonló cselekményt valódi tartalmuk szerint kell minősíteni, ami olyan általános jogelv, amelynek az Art-ben történő külön kimondása nélkül is érvényesülnie kell. Minden olyan szerződés, amely megjelenésében nem a valóságos szerződéses tartalmat hordozza, vagyis ahol a nyilatkozatban kifejezendő akarat a nyilatkozó valódi akaratától eltér - színlelt szerződés" [AEÉ 1996/10]. Munkaügyi perben eljárva mondta ki a bíróság, hogy "a szerződés jogi minősítése során nem annak elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni" [BH2005. 102].

2. Elsődleges minősítő jegyek
• A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás [Mt. 76. § (5) bekezdés, 103. § (1) bekezdés a) pont.]
A végzett munka jellege meghatározó a szerződés típusa szempontjából. Munkaviszony esetében az ellátandó feladat, illetve tevékenység közvetlenül és konkrétan a munkakör által meghatározott. Az ellátandó feladat folyamatosan, ismétlődően jelentkezik. A munkaviszonyt meghatározó minősítő jegy a munkavégzés tartalma alapján megjelenő rendszeresség. A munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. A munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti. A munkakör, mint tevékenység-összesség a polgári jogtól idegen fogalom, a megbízási, vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak. A munkaviszony keretében általában nem a konkrét feladat, hanem a munkakör meghatározott, az ebbe tartozó egyes tevékenységek ellátására utasíthat a munkáltató. Amennyiben a megbízási vagy vállalkozási szerződésben foglalt egyedi ügyek, feladatok ténylegesen egy adott munkakör betöltését jelentik, a felek között munkaszerződés jött létre. Idegen a polgári jogágtól továbbá, hogy a munkát végző - jogszabályi garanciák figyelembevételével - egyoldalúan kötelezhető olyan feladatokra, melyre a szerződése nem vonatkozik. Munkaviszony esetén ugyanis maga az Mt. biztosít minderre lehetőséget - különösen az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés szabályaival. A polgári jog által szabályozott munkavégzés esetén a szerződés "egyeduralkodó", attól eltérni csak közös megegyezéssel lehet. A munkajogban a törvény teremti meg a munkaszerződés módosításnak nem minősülő, de az attól eltérő átmeneti alkalmazás lehetőségét.

A jogviszonyban ellátott tevékenység jellegén, illetve azon, hogy ez a tevékenység munkakör jelleget ölt-e vagy eseti feladat ellátására vonatkozik, nem változtat az, hogy a munkához a munkát végző személy munkaközvetítő hatóságon vagy magán-munkaközvetítő ügynökségen keresztül jut hozzá. A közvetítés ténye a tevékenység munkakör vagy eseti feladat jellegén nem változtat. A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű marad, míg a feladat ellátása eseti, egy munka, illetve rendszertelenül jelentkező, de behatárolható időtartamra szóló tevékenységként jelentkezik. Ezzel szemben a feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti.

Egy bírósági eset tükrében a munkakörnek különösen fontos jelentősége van a jogviszony minősítése szempontjából. Olyan eseteket, amikor a munkáltatónál az ún. kettős jogviszonyban történő foglalkoztatás esete valósul meg, tehát a munkáltató részben munkaviszony, részben megbízási szerződés keretében ugyanannak a feladatnak az ellátására foglalkoztatja a munkát végző személyt, amire a munkaviszonya szerinti munkakörébe tartozik, leplezett szerződésnek kell tekinteni, mivel a felek akarata ténylegesen a munkaviszonyban történő foglalkoztatásra irányult.
•

A személyes munkavégzési kötelezettség
[Mt. 103. § (1) bekezdés d) pont]
Szemben a polgári jog megbízásával vagy vállalkozásával, munkaviszonyban az alkalmazott helyettest, alvállalkozót nem vehet igénybe. Mindez elkülönítendő attól a munkáltatói lehetőségtől, hogy átirányítás keretében a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására, helyettesítésre is kötelezhető átmenetileg. A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat. Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében - némely esetben, a felek megállapodásában kikötött korlátok között - a teljesítésben más személy (alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet.

Ugyanakkor a helyettes vagy alvállalkozó igénybevételének a szerződésben történő kikötése sem feltétlenül támasztja alá a polgári jog keretei közötti munkavégzést. Ha például a felek által kötött szerződésben szerepel, hogy a munka végzésére kötelezettséget vállaló szerződő fél vállalja a helyettes állítását, azonban a szerződés hatályának fennállása alatt helyettes állításra egyáltalán nem kerül sor, vagy a helyettes állításáról ténylegesen a megrendelő/megbízó gondoskodik, ez további minősítő jegyek fennállása esetén a munkaviszony fennállását alátámasztó körülmény lehet.

Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a személyes munkavégzési kötelezettség az ellátandó feladat jellege alapján megjelenhet a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzés esetében is. Egy adott ügy ellátása vagy tevékenység végzése során meghatározó lehet a munkát végző személye, így harmadik személy igénybevétele a teljesítéshez a megbízási, illetve a vállalkozási szerződésbe ütközne (pl. egy színdarab szerepének eljátszása, előadás tartása egy konferencián, egy műalkotás elkészítése). Ekkor is meghatározóak a szerződés minősítésének további jegyei, azaz a személyhez kötött munkavégzésnek egy adott ügy - akár tartós - ellátásához, vagy eredmény eléréséhez kell kapcsolódnia.
• Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása
[Mt. 102. § (1) bekezdés, 103. § (1) bekezdés a) pont].

Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama alatt munkával ellátni. Ilyen általános kötelezettség polgári jogi jogviszonyok esetében nem áll fenn. A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek, nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen állás, hanem szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, munkával elérhető eredmény a fő és meghatározó kötelem. Ezzel ellentétben, a munkajog szerint a munkáltató részére történő rendelkezésre állás az egyik legfontosabb kötelezettség, mindennek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos jogkövetkezményekkel járhat. Az igazolatlan távollét esetén nem mentesíti a munkavállalót a kötelezettségszegés alól az a körülmény, hogy a mulasztott időszakban a munkáltató munkával egyébként sem látta volna el a munkavállalót.
•

Alá-fölérendeltségi viszony
[Mt. 104. §].
A munkavállaló munkaszerződés alapján a munkaadó szervezetében dolgozva látja el feladatait, jellemző a hierarchikus kapcsolat. Az alá-fölérendeltség viszonyát többnyire a munkáltató belső szervezeti rendje (pl. szervezeti és működési szabályzat) rögzíti. Megállapítható az alkalmazott ún. munkaszervezeti függősége, a tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzi. Így általában a munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság) beosztottjaként jár el a munkakörébe tartozó feladatokban, továbbá eltérő szinteken maga is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat. Amennyiben a munkaügyi, illetve az adóellenőrzés során megállapítható, hogy a munkát végző személyt megilleti egyes munkáltatói jogok gyakorlásának lehetősége, úgy ez a körülmény - a társasági jog alapján munkát végzők kivételével - a munkaviszony fennállását támasztja alá.
A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben megbízási és vállalkozási jogviszony esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként kötnek megállapodást. Amint az ítélkezési gyakorlat is megállapítja: a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól [EBH2002. 677]. A szerződési szabadság elve ugyanis a szerződés tartalmának meghatározására, nem pedig annak elnevezésére terjed ki [BH2003. 432].

Ellenkező oldalról megközelítve, ugyanezt erősíti meg a Legfelsőbb Bíróságnak az a döntése, melyben olyan rendszeresen, heti 1-2 alkalommal, havi 10-20 órában, fix összegű díjazásért megbízási szerződéssel foglalkoztatott könyvelők ügyében hozott döntést, akik tevékenységüket részben a megbízó telephelyén, részben saját lakásukon végezték.

Az ügyben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog érvényesülése hiányában a jogviszonyt nem lehet munkaviszonnyá átminősíteni [EBH2003. 981].

3. Másodlagos minősítő jegyek
• Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog
[102. § (3) bekezdés b) pont, 104. §].
A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Az utasítási jog megléte ugyanakkor önmagában csak az egyik, de nem kizárólagos - nem feltétlenül döntő - szempont a minősítés során. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) is tartalmazza az utasítás jogosultságát, ettől nincs megfosztva sem a megbízó, sem pedig a megrendelő [Ptk. 392.§ (1) bekezdése és 474.§ (2) bekezdése]. Az utasítási jog esetében a tartalom tekintetében meghatározó a különbség a munkajog és a polgári jog között. Munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet, ugyanakkor a megbízásnál és különösen a vállalkozásnál az utasítási jog az ügy ellátására és a munkavégzéssel előállítható termékre, szolgáltatásra és nem a munkavégzés részleteire vonatkozik.

Ugyancsak nem kizárólagos szempont a minősítés során a munkáltató ellenőrzési joga. A munkaviszony esetében a munkáltató az utasítás végrehajtását teljeskörűen, részletekbe menően ellenőrizheti. Megbízási és vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót (megrendelőt) az ellenőrzés lehetősége, viszont e jog nem az egész munkafolyamatra nézve valósul meg, a megrendelő (megbízó) esetenként ellenőrzi a megbízás (megrendelés) tárgyát képező feladat, eredmény teljesítését. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek - még ha csak szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát [BH2001. 445]. Hasonló ügyben hozott döntést a Legfelsőbb Bíróság a túlmunka szabályainak megkerülése céljából kötött színlelt megbízási szerződés tárgyában, amikor megállapította, hogy a munkát végző személy a munkát nem saját belátása szerint, hanem az őt megbízó felperes képviselőjével folyamatosan egyeztetve, annak iránymutatása, a munkavégzés részleteire is kiterjedő utasításai alapján látta el. Ezzel összefüggésben kimondta, hogy az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése alapján semmisnek minősül a túlmunkára vonatkozó, az Mt. 127-129. §-ainak rendelkezésébe ütköző megállapodás, továbbá rögzítette, hogy a túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi az, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [BH1997. 99].

A Legfelsőbb Bíróság más ügyben hozott határozatában kimondta, hogy az utasításadási jog önmagában nem tekinthető a jogviszony átminősítését megalapozó minősítő jegynek. "Ha a dolgozó megbízási jogviszony alapján teljesíti feladatait, e jogviszonya nem minősíthető munkaviszonynak abból az okból, hogy a kapott utasítások alapján kellett munkát végeznie, miután a megbízást is a megbízó utasítása szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni" [BH1992. 736].
•

A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása
[Mt. 103. § (1) bekezdés a) pont].
Munkaviszony esetén a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - az Mt. által szabályozott korlátok között a munkáltató határozza meg.

Vállalkozási és megbízási jogviszony esetében a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítja meg a megbízó (megrendelő).

A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a vállalkozó, illetve a megbízott saját maga szervezi, maga határozza meg a feladat által megkívánt módon.
Mindezt nem érinti az a körülmény, ha például a megbízási szerződés alapján ellátandó feladatot egy, a megbízó által meghatározott időpontban kell teljesíteni (pl. a színházi előadás kezdete, konferencia időpontja).

Tartós megbízás minősítése tárgyában hozott ítéletében a bíróság kifejtette, hogy a tartós megbízott helyzete - tekintettel a tartós, eredményköteles, díjazás ellenében történő munkavégzési kötelezettségre - nagyban hasonlít ugyan a munkaviszonyban álló személy helyzetéhez, amíg azonban a munkavállaló munkaereje hangsúlyozottan egy irányban van lekötve meghatározott munkamennyiség (munkaidő) szerint, addig a megbízott több megbízótól kapja megélhetését nyújtó feladatait, melyekhez ő maga igazítja munkaidejét.

A bíróság a felsoroltak alapján egy cég főkönyvelőjével kötött szerződésének minősítésére vonatkozóan azt a következtetést vonta le, hogy a megállapodásban munkaszerződésre jellemző tartalmi elemek vannak túlsúlyban [a Magyar Köztársaság Békés Megyei Bíróságának az Adó- és Ellenőrzési Értesítő 2003/6. számában közölt 2.P 20.773/2001/10 számon hozott ítélete].

Önmagában ugyanakkor a munkaidő kikötése, illetve annak beosztása nem meghatározó minősítő jegy.
A távmunka például, mint az Mt. X/A. fejezetében meghatározott rugalmas munkavégzési forma, annak ellenére munkaviszony, hogy munkaidejének beosztását a munkavállaló szabadon határozza meg, ha a munkáltatóval kötött munkaszerződés egy speciális kikötése erre lehetőséget ad. Ezen túlmenően számos esetben a munkavállaló részben, illetve teljes körűen maga dönthet munkaideje felhasználásáról. Maga az Mt. 140/A.§-ának (2) bekezdése a munkaidő nyilvántartásának szabályainál mondja ki: nem köteles a munkáltató nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidejét, ügyeletét, készenlétét annak a munkavállalónak, aki munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.
Ezen túlmenően a munkaidő mértéke sem meghatározó minősítő jegy. Önmagában az a tény, hogy a munkát végző személy teljes munkaidős munkaviszonnyal rendelkezik, még nem minősíti az általa létesített egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyokat. A teljes munkaidős munkaviszonyon felül létesített munkavégzésre irányuló jogviszonyok esetében is teljeskörűen indokolt vizsgálni a jogviszony minősítő jegyeit.

• A munkavégzés helye
[Mt. 103. § (1) bekezdés a) pont].
A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének meghatározása. A munkavégzés helye a munkaviszony szabályai szerint a munkáltató székhelye, telephelye. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga választhatja meg, illetve a munkavégzés helye a feladat ellátáshoz igazodik. Így bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott tevékenység helyhez kötött (pl. az oktatás vagy az építkezés helyszíne). Ugyanakkor a munkaviszony keretében ellátandó tevékenységek bizonyos hányada is végezhető a munkavállaló által meghatározott helyen (pl. a pedagógus otthon javítja a dolgozatokat, a színész a nyaralójában tanulja a szerepét, az újságíró lakásán írja le és szerkeszti a riportot).

• Az elvégzett munka díjazása
[Mt. 102. § (4) bekezdés].
Munkaviszony esetén a munkáltató az Mt. szabályai szerint megállapított, rendszeres díjazásban (munkabér) részesíti a munkavállalót, mely az elvégzett munka ellenértéke. Mindez szintén nem kizárólagos minősítő jegy, hiszen maga az Mt. rendelkezik úgy, hogy ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a díjazást az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ugyanakkor - és ez viszont munkajogi sajátosság - legalább havonta ilyen esetben is előleget kell fizetni.

A vállalkozási, megbízási díj a feladat elvégzése, illetve - vállalkozás esetében - a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után tipikusan egyszeri díjként jelenik meg. Természetesen tartós megbízás esetén az elvégzett munka díjazása rendszeres lehet, és a vállalkozó előleget kérhet a megrendelőtől, azonban mindez nem érinti a szerződés típusának minősítését, ha egyébként a munkavégzés további meghatározó jegyei a polgári jog körébe tartozó jogviszony meglétét támasztják alá.
Annak a ténynek a megállapítása, hogy a megbízott/vállalkozó egy kifizetőtől kapja díjazását, önmagában még nem minősíti át a jogviszonyt munkaviszonnyá, azonban, ha e minősítő jegy megállapítása mellett más, elsődleges és másodlagos minősítő jegyek is megállapíthatóak, ez már a munkaviszony megállapítását alapozhatja meg.
•

A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyaginak felhasználása
[Mt. 153. § (1) bekezdés].
A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata. A megbízott, illetve a vállalkozó a munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. Ez a szempont sem kizárólagos minősítő jegy, hiszen egyrészt több esetben a vállalkozó vagy a megbízó a megrendelő, a megbízó eszközeit, az általa biztosított infrastruktúrát használja a szerződésben foglaltak teljesítéséhez, másrészt a munkavállaló is igénybe veheti saját eszközeit a munkavégzés során (pl. saját gépjárművével teljesíti a kiküldetést).
Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó a saját eszközeinek használatával, anyagainak felhasználásával kapcsolatos költségéket a vállalkozási (megbízási díjban) elszámolja. Így vállalkozási és megbízási szerződés esetében a megbízási (vállalkozási) díj nem csak az elvégzett munka ellenértékét foglalja magában, hanem a megbízottnak/vállalkozónak a tevékenység ellátásához kapcsolódóan elszámolt költségeit is. Ez a körülmény azonban nem önállóan megálló, kizárólagos minősítő jegy, hiszen ha a munkavégzés egyéb feltételei munkaviszony fennállására utalnak, irreleváns, hogy a munkáltató a munkabér részeként számolta el a költségeket.
•

Tisztelt Dödölle1!

Még nem olvastam el, de köszönöm a kimerítő hozzászólást.

Elnézést előző hozzászólásom félreérthető. :)
Véletlenül kimerítőt írtam mindenre kiterjedő helyett.

Elnézést :)

Mennyiben befolyásolhatja ügyem megítélését az, hogy a cég honlapján munkatársként voltam feltüntetve, volt főnököm pedig cégvezetőként? A honlapon látható tartalom viszont az eljárás megindítását követően módosításra került, így főnököm akár le is tagadhatja. Viszont én elmentettem a számítógépemre a honlapot.

Volt céges E-mailcímem,és munkatársaimnak is. Azért is érdekes lehet, ha volt főnököm letagadja a honlap tartalmát mert a céges e-mailcímem még így évek múltán is él. Kipróbáltam, küldtem a céges E-mailcímemre egy próbaemailt, melyről kértem visszaigazolást, és címzett meg is kapta. :)

csontkovacs 2010.03.14. 19:31

Nem tudom. Dönteni mindíg az eset összes körülményényeinek a figyelembevételével kell.

Önmagában a "honlap kérdést" nem tartom bizonyító erejűnek.

Amennyiben a biztosítási jogviszony létrejöttének megállapítása miatt közigazgatási szervhez (REP/APEH) fordultál volna (ebben van jelentős tapasztalatom) úgy az eljárás során ettől jóval relevánsabb lenne az általad is említett munkatársak, ügyfelek tanúvallomása azzal, hogy erről a Ket. a következőképpen rendelkezik:

2004. évi CXL. törvény a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól:
Az Országgyűlés abból a célból, hogy az állampolgárokat és a szervezeteket legszélesebb körben érintő közigazgatási hatósági eljárás

• a demokratikus jogállamtól elvárható módon és mértékben juttassa érvényre az ügyfelek jogait, a kötelességek teljesítése pedig túlnyomórészt önkéntes jogkövetés útján történjék,
• az általános szabályok elsődlegességének érvényesítésével garanciális keretbe foglalja a különös eljárási szabályokat,

a következő törvényt alkotja:

1. § (1) A közigazgatási hatóság az eljárása során köteles megtartani és másokkal is megtartatni a jogszabályok rendelkezéseit.

(3. § (1) A közigazgatási hatósági eljárásban a törvény keretei között a hivatalból való eljárás elve érvényesül.

(2) A közigazgatási hatóság:

1. a kizárólag kérelemre indítható eljárások kivételével hivatalból eljárást indíthat, illetve a kérelemre indult eljárást jogszabályban meghatározott feltételek esetén folytathatja, és ilyen esetben a végrehajtást is hivatalból rendeli el,
2. hivatalból állapítja meg a tényállást, határozza meg a bizonyítás módját és terjedelmét, ennek során nincs kötve az ügyfelek bizonyítási indítványaihoz, ugyanakkor a tényállás tisztázása során minden, az ügy szempontjából fontos körülményt figyelembe kell vennie,

A tényállás tisztázása

50. § (1) A hatóság köteles a döntéshozatalhoz szükséges tényállást tisztázni. Ha ehhez nem elegendőek a rendelkezésre álló adatok, hivatalból vagy kérelemre bizonyítási eljárást folytat le.
Tanú és hatósági tanú

53. § (1) Az ügyre vonatkozó tény tanúval is bizonyítható.

Természetesen a bírósági eljárás alapjaiban tér el a közigazgatási hatósági eljárástól, így a Ket. és a Pp. előírásai sem egyeznek meg.

Javasolm, hogy a fenti kérdéseidet az ügyvédeddel beszéld át és együtt döntsetek arról, hogy milyen bizonyítási indítványt terjesztettek elő.

Üdv. :)

Tisztelt Szakértők!

Ez év március 1-ig 4 órás munkaviszonnyal voltam bejelentve, majd a cég közös megegyezéssel megszüntette a munkaviszonyom. Továbbra is ennél a cégnél dolgozom, immár megbízási szerződéssel.
A kérdésem az lenne, hogy ilyen esetben milyen fizetési (járulék, stb) kötelezettségek terhelik mint a munakadót, mint a munkavállalót. Továbbá, hogy a megbízási szerződés munkaviszonynak számít-e?
A megbízási szerződéssel rendelkező munkavállalónak be kell-e jelentkeznie a munkaügyi központnál? Jogosult-e bármilyen segélyre, támogatásra?

„Mennyiben befolyásolhatja ügyem megítélését az, hogy a cég honlapján munkatársként voltam feltüntetve, volt főnököm pedig cégvezetőként? A honlapon látható tartalom viszont az eljárás megindítását követően módosításra került, így főnököm akár le is tagadhatja. Viszont én elmentettem a számítógépemre a honlapot.”

Egyetértek Dödöllével, ez önmagában nem bizonyíték. Akkor lenne az, ha pl. közjegyző hitelesítené a honlap mostani vagy régebbi tartalmát. Ami szinte lehetetlen.

A munkavégzés tényét leginkább tanúkkal, általad aláírt dokumentumokkal (pl. jelenléti ív, számla, útnyilvántartás stb.) tudod bizonyítani, melyet a cég részéről is aláírt valaki, vagy a cég dolgozóin kívül más nem használhatja - ilyen pl. a számlatömb, számlázóprogram.

Ha ez megvan, el kell döntenie a bíróságnak, hogy milyen jogviszonyban végezted a munkát. Ennek ismérveit Dödölle leírta.

És ha ez is eldőlt, akkor bizonyítani kell a díjazás mértékét is, tekintve, hogy írásos szerződés nincs.

pókica:

Előtted írta le Dödölle minden kérdésedre a választ. Tedd meg azt a szívességet, hogy elolvasod, és ne kelljen ismétleni...

T. Szakértők,
Ha megbízási jogviszonyban ügyvezetőként volt megbízva határozott időre (5 év) valaki, és a cég tulajdonosa, tagjai egy taggyűlés alkalmával 100 %-ban döntenek arról, hogy a megbízását visszavonják, és megszűntetik a jogviszonyt (kb 2 év eltöltött idő után), lehetséges-e a taggyűlés dátuma előtti napon megszűntetni a megbízási jogviszonyt úgy, hogy aki felett döntenek nincs jelen a taggyűlésen, pedig meg volt hívva, de nem ment el, s nem is mentette ki magát?
A kiállított jogviszony megszűntetésével járó okmányokon a taggyűlés előtti nap szerepel, mint megbízási jogviszony megszűnése. Szabályos?
Nagyon köszönöm a választ.

Tisztelt Mindenki!

Az imént tudtam meg, hogy megbízási szerződéses lévén nem vagyok jogosult fizetett szabadságra.
Igaz ez?
A másik kérdésem pedig, hogy jár-e valamilyen extra juttatás, ha a telephelytől(lakóhelytől) távol kell a munkát elvégezni. Már most is gyakran előfordul, hogy napi 2-3 órát utaztatnak bennünket (összesen), a munkavégzés helyszínére, de engem konkrétanm az érdekel, hogy ha 5 napig szálláson lakom, távol a családomtól, akkor köteles-e a munkaadóm azt kompenzálni.
Köszönöm.

Tisztelt Valer!Ha valóban megbízási jogviszony van a foglalkoztató és ön között, akkor nem jár szabadság, csak ha a felek ebben a megegyeznek.
A szabadság munkajogi fogalom, önök között pedig polgári jogi viszony van, a leírtak szerint.
A munkáltató költség megtérítésre vonatkozó kötelezettsége is a munkajog hatálya alá tartozik, persze a megbízási szerződés is tartalmaz erre vonatkozó megállapodást.
Ezeket csak akkor követelheti a násik féltől, ha a szerződés tartalmazza.
Más kérdés, hogy az önök közötti szerződés nem színlelt szerződés -e, mivel a munkavégzés alapjául szolgálószerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogainak korlátozására, ill. csorbítására.

SZIASZTOK!

AZT SZERETNÉM MEGTUDNI KELL E AUSZTRIÁBA MUNKAVÁLLALÁSI ENGEDÉLY??
MERT KÉTELYES A DOLOG.

KÖSZI A VÁLASZT!
ÜDV

Kell.
Nyolcezer rovatban kérdezed meg ugyanazt, aztán meg nem találod azt az egyet, ahol már kaptál választ. (És még mindig kiabálsz.)

KÖSZI A VÁLASZT!

DE CSAK MOST KAPTAM 1 VÁLASZT, EDDIG MÉG NEM , PERSZE HA JÓL NÉZTEM. :)

Kaptál. Magam válaszoltam tegnap.

BOCSI, IGAZ!