Munkajogi kérdések.

Miiningless

Ha annyira megakarsz szabadulni a munkahelyedtől....

Írj a munkáltatódnak egy szép levelet. Írd meg neki hogy a munkakörödben foglalkoztatva egészségkárosodásod keletkezett, amelyet az orvosi papíroddal igazolsz. Közöld vele, hogy az általad végzett munka alapján szerinted részedre jár a szemüveg és amennyiben ezt nem biztosítja, akkor nem tudod a munkádat ellátni, mert nem látod a képernyőt és természetesen állapotod további romlását sem akarod megvárni.

Vagy kapsz egy szemüveget, vagy felmond, vagy beperel :-)

"Munkavállaló számára, ha munkabérkövetelés miatt kéri a felszámolást, illetékmentes az eljárás" Közzétételi költségtérítért mindenképp kell fizetni? Illetve az ügyvéd a beadáshoz 30ezer munkadíjat kér.Kötelező az ügyvédi képviselet?

Igen, a 25K-t ki kell csengetni.
Őszintén szólva, azt így hirtelen nem tudom biztosra, hogy ügyvédkényszeres-e. De azt hiszem, igen.

Tisztelt Szakértők!
Gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon vagyok a főállásomban, ahonnét a csedet és a gyedet igényeltem. Felajánlottak egy másik munkát, amit szeretnék elvállalni. Be kell jelentenem a főállásban, hogy máshol munkát végzek? Felmondhatnak ezért? A fizetés nélkülit nem akarom megszakítani.
Köszönöm a válaszokat.

Szerintem csak a munkáltató hozzájárulásával végezhetsz munkát másik jogviszonyban a fizetés nélküli szabadság alatt.
De teljesen ellentétes vélemények vannak, és nem ismerek bírósági döntést ilyen ügyről.

Tisztelt Fórumozók!

A segítségüket szeretném kérni az alábbiakkal kapcsolatban: határozatlan idejű munkaviszonnyal alkalmazott anyuka a szülési szabadságról jönne vissza,ugyanakkor a munkáltatónál (egyházi fenntartású szociális intézmény) az eredeti munkakör időközben megszűnt. A gyerek egy évnél idősebb,három évnél fiatalabb.

Az Mt. 66. § (6) szerint jelen esetben alkalmazandó (5) bekezdés szerint a munkáltató működésével összefüggő ok miatt csak akkor lehetne felmondani a munkavállalónak,ha a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör.

Jelen esetben a munkavállaló számára a munkáltató csak olyan munkakört tudna felajánlani,melyben képzettségét nem lehetne figyelembe venni a bérezés szempontjából (pl. takarító).

Amennyiben a munkavállaló az új munkakört elfogadná,a munkáltató köteles lenne az eredeti munkakörének megfelelő magasabb munkabért fizetni a számára? És amennyiben a felajánlott munkakört nem fogadná el,a korábbi munkakör megszűnése elegendő indok a munkáltató oldalán a felmondáshoz ebben a szituációban?

Megtisztelő válaszukat előre is köszönöm!

A munkaltato felmondhatja a szerződést, ha ilyen esetben a munkavállaló nem fogadja el a módosítást az alacsonyabb berrel együtt.

Üdvözlöm. A következőben szeretném segítségét kérni. 2013 január 1-től táppénzen voltam gyermekem megszületéséig tehát március 14-ig. Majd utána cseden illetve gyeden 2éves koráig. Második gyermekem 2015. február 25én született de terhességem alatt nem álltam újra munkába mivel nem tudtam a Gyed extra lehetőségéről. Második gyermekem után is kaptam a csedet illetve a gyedet is. Jeleztem a munkáltatóm felé h szeretnék visszamenni dolgozni ha gyermekem betölti a 2. életévét és számolják ki a szabadságomat. A cég azt állítja h csak 26 nap szabadságra vagyok jogosult mert a 2. gyermekem a gyes ideje alatt született így a 2. gyermekemre sem a csed idejére sem pedig a gyed első 6 hónapjára járó szabadságra illetve a gyermek után járó pótszabadságra sem vagyok jogosult. Ez tényleg így lenne? Amennyiben nem mit tudnék tenni hogy megkapjam a 2. gyermekem után járó szabadságot is. Válaszát előre is köszönöm

A fizetett szabadság nem gyedre, gyesre jár, hanem a gyerekgondozás céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára.

Üdvözletem.

Az alábbiak jogi oldala érdekelne:
9-17:30 között dolgozom, szerződésben rögzítve is így van. Tehetek-e valamint, ha a főnököm pl. 1 órával a munkavégzés előtt kiküldetésre küld, ami 3-4 órát is igénybe vesz még aznap? Vagy ha nem is kiküldetés, de még "most azonnal kell" munkát adna ami tovább bent maradást eredményez. Megtagadhatom? Ha megtagadom, a felmondáson kívül mit tehet? Ilyen esetben alkalmazhat bármiféle szankciót?

Másik oldalról gondolok arra, hogy pl. délutánra programom van, amit nem szívesen mondanék le, vagy a tömegközlekedés miatt csak jóval későbbi járatot érnék el? Sajnos munkaidő után megy 1 buszom, de a következő csak 3 órával később, így ha bent maradok akár 10 percre is, még 3 órát várhatok a következő buszra.

Miért nem mondasz fel, ha nem akarsz itt dolgozni?

Sandor12

A munkáltató a törvényben meghatározott keretek között elrendelhet tulmunkat.

Határozott idejű munkaszerződés a határozott idő lejárata előtt munkavállaló részéről hogyan mondható fel?

Közös megegyezés reális lehet?

Ha nem, milyen alapos indokkal mondhatok fel (pl. nem tudtam azonosulni az adott projekttel és közvetlen főnökömmel nem megfelelő a kommunikáció és koopperáció stb.),

illetve a fennmaradó időszakra kérhetik-e, hogy megtérítsem a felmondásból eredő "kárt" esetleg a munkabérem megfizetését vagy hogyan szankcionálhatják, ha a Munka Tvkönyve a szerződésemben az irányadó? Köszönöm előre is!

„(pl. nem tudtam azonosulni az adott projekttel és közvetlen főnökömmel nem megfelelő a kommunikáció és koopperáció stb.”

Az kevés lesz.
A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
A munkáltató követelheti a fent meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

A próbaidőm lejáratának számításában kérnék segítséget. 2016.december 3-án (szombaton) jött létre a munkáltató és köztem határozatlan idejű munkaszerződés, 2 azaz két hónapos próbaidőbel. Amennyiben a munkába állás első napja december 3-a volt, mikor jár le ténylegesen a 2 hónapos próbaidőm? Melyik az a nap, amikor még jogszerű a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás munkáltató részéről? Mivel az eset aürgős, várom mielőbbi válaszát.

Szeretnék egy kis segítséget kérni!
Egy igen nagy multinál dolgozom egy éves határozott idejű szerződéssel 2016. július 18-a óta. Volt 3 hónap próbaidőm. kb. két hónap után kiderült, hogy a hölgy akivel együtt kéne dolgoznom korábban senkivel sem tudott együttműködni (3 elődöm volt 1,5 éven belül), és én is kezdtem érezni hogy egyre kevesebb munkát ad át, illetve olyan feladatokat ad, amit inkább diákmunkásnak kéne végeznie (szkennelés és hasonlók, tehát nem kifejezetten szakmai). Hozzátartozik, hogy kb. 2,5 hónap elteltével elsunnyogtam másik helyre távol tőle, mert egyébként pszichésen is képes embereket terrorizálni, aminek én nem volt hajlandó alávetni magam.
Október végén jeleztem a problémát a közvetlen felettesem felé, konkrétan leírtam neki, hogy nem igazán vannak feladataim, azt is elmondtam hogy nem is kívánok mellé visszaülni. Mondjuk úgy, csendes egyetértés volt.
Mivel nem történt semmi, ezért november végén leültem beszélni azzal a HR partnerrel aki a részlegünkhöz tartozik. Neki is elmondtam hogy szinte semmi munkám nincs, hogy ez engem zavar, mert én tanulni, szakmailag fejlődni jöttem ide, elmondtam hogy nem is vagyok hajlandó napi 8 órában szkennelni. Konkrét javaslattal álltam elő, hogy hogyan lehetne javítani a dolgon. Ez látszólag neki tetszett, jelezte hogy ezt a megoldást próbálja majd erőltetni a közvetlen vezetőim felé.
Ezután elmentem 1,5 hét szabira, majd mikor visszajöttem, emailben rákérdeztem hogy történt-e előrelépés (dec. közepe). Azóta sem kaptam választ.
Azóta kétszer voltam gyerekkel táppénzen, ami azért zavaró, mert egyébként a munka otthonról végezhető lenne ilyen esetekben (a kolléganő sem írja ki táppénzre magát ilyenkor, hanem otthonról dolgozik), de mivel mindenki tudja hogy nem dolgozom, ki kell írnom magam. Ezzel már 10.000 forintokat vesztek, és betelt a pohár.
Hétfőn megint küldtem emailt a HR partnernek, hogy szeretnék vele beszélni, de nem válaszol. Tegnap írtam emailt a HR vezetőnek, de ő sem válaszol.

Mi a teendő?

Amit én szeretnék: válljunk el egymástól és igényt tartok a teljes hátralévő fizetésemre és egyéb járandóságaimra (van cafeteria), hiszen nem az én hibám hogy nincs munkám, viszont az ittlétem és semmittevésem távolról sem felel meg a megállapoddásunknak, mert szellemileg leépülök, hisz a már meglévő tudásomat sem tudom hasznosítani.
Helyezzenek állásidőre, mentsenek fel a bejárás alól (napi 9 órát vagyok itt tök feleslegesen, az egy óra ebédszünet teljesen felesleges, az össz havi munkám egy feladat, ami kb. nettó 3 nap), bejövök amikor akarok és elvégzem ezt az egy feladatot.

Mik a lehetőségeim? (lehetőleg jogszabályi hivatkozással). Baromi nagy pénzügyi multiról beszélek, saját ügyvédi irodával, nem szívesen megyek nekik munkaügyi bíróságon, de már nem áll távol tőlem, főleg hogy még válaszra sem méltatnak, tehát a megoldásra törekvés részükről 0!!

Mt. 25. § (3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4) [...] Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

Tisztelt Óbudafun!

Nagyon köszönöm a gyors választ!

a "számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna" esetekre kérhetek konkrét példákat, ami akceptálandó és nem megtámadható munkáltató által? (pl. költözés, eü. probléma...?)

Nagyon köszönöm előre is!

Kedves Óbudafan, elnézést az előző név elírásért..!

Vagy van megfelelő indokod, vagy nincs. Ötleteket kérni felesleges.
Egyébként úgy értsd, hogy nem a munkavállaló érdekkörében felmerült ok.

Lehet, hogy február 4. :D

Nem ötleteket szerettem volna kérni, mert indokom van, csak az olyan az alábbiak szerint, ami nem akceptálható. Ezek szerint a munkavállaló számára nincs lehetőség felmondani határozott idejű szerződést, mert úgysem fogadnak el semmilyen indokot...mert az "csak"szubjektív vagy "egyéni szoc.problem" munkáltatói szemmel?

„a munkavállaló számára nincs lehetőség felmondani határozott idejű szerződést”
A munkáltató számára sincs.

Másodikán biztosan nem jár le a két hónap, hiszen a munkaviszony 3-án kezdődött. A legszigorúbban véve is harmadikán kezdődhet a számítás, és akkor az utolsó nap is harmadika.
De ha azt vesszük, hogy a határidő kezdőnapja a számításra okot adó eseményt követő nap, akkor 4-e lesz a kezdőnap és így az utolsó nap is.

Egyszerű ez: aki akar, mondjon fel másodikán, és akkor vita se lehet.

Szerintem 3-a. De nagyon is lehetséges olyan értelmezés, amely szerint 4-e. Konkrét ügyben még nem találkoztam a problémával, és felületes kereséssel elvi döntést sem találtam.