Felmondás indoklása - Munkáltató rendes felmondásának indoklása

Kedves Franciska !

Kösz a válaszodat, bár eléggé elkeseritő. Elkeseritő tulajdonképpen a magyar munkajogi rendszer, amely alapján
bármikor , bárkit ki lehet tenni az utcára, minden jelentősebb következmény nélkül.
Ennyire kiszolgáltatott az egyszerü magyar ember a saját országában még nem volt. Törvények védik a kisebbségeket, a másságot, a bünözők személyiségi jogait, stb. csak az egyszerü magyar állampolgár tömegeit nem védi semmi, akik munkája által virágzik ez az ország.
Ez az elkeseritő és igazságtalan.
A törvényi minimum esetemben 2 hónap végkielégités, melyel még szerencsés is vagyok, mert tömegével bocsáttanak el dolgozókat egyik napról a másikra mindennemü végkielégités nélkül.
És mindez a jobbnak mondott nyugati országrészben történik, mi lehet akkor keleten ????

Kedves Marat,
én ugyan nem munkajogász, hanem munkaügyes vagyok, tehát a válaszomat nyugodtan figyelmen kívül hagyhatod.
De úgy gondolom, hogy egy esetleges jogvitában az esélyeidet az interneten keresztül 5-6 mondat alapján senki nem tudja megítélni. Ha úgy véled, hogy az indok valótlan, akkor személyesen kell egy ügyvédet megkeresned a munkaszerződéseddel, a felmondással, egyéb irataiddal, a munkáltató mindenféle belső szabályzataival (pl. SzMSz), a létszámcsökkentésre vonatkozó határozatokkal stb.

A 'sablon indok' valódiságát illetően azért még elmesélem, hogy több jogerős bírósági határozat szerint a bíróság azt vizsgálja, hogy az átszervezés / létszámcsökkentés valóban megvalósult-e. Ha megvalósult, akkor egy ilyen indokot nem kell konkrétabban megmagyarázni a felmondásban. Nem kell az indokba beleírni, és a bíróság sem vizsgálja, hogy miért pont Marat munkaviszonyát kellett megszüntetni, miért nem a fiatal kolléganőét. Ez a munkáltató üzleti döntése, amely lehet, hogy szakmailag hibás döntés, de attól még lehet jogszerű. 'Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál'.(BH 2002.114.)

Persze ettől még lehet a felmondás jogellenes, ha pl. formai kikötéseket sért, vagy nem a munkaszerződés szerinti járandóságokat fizetik ki, vagy nem tartották be a csoportos létszámcsökkentés lebonyolításához előírt törvényi kikötéseket stb. Azt pl. nem egészen értem, mi az, hogy a 'munka tvkönyve által előírt felmondási idő és végkielégítés minimumát biztosította' ? Mihez képest minimum ?

Gazdasági középvezetőként dolgoztam a mai napig egy külföldi tulajdonban lévő Rt-nél. Az idén multam 50 éves.
Villámcsapásként ért hogy a munkáltatóm
rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyomat a mostanság szokványos sablon indokkal, müködési folyamatainak átszervezéséhez kapcsolódó létszám csökkentés és ezáltal elérendő hatékonyságnövekedés.
Az általam eddig végzett feladatokat egy még a szakmai képesitéssel nem is
rendelkező, jelenleg tanuló, önálló munkavégzésre még szakmailag képtelen fiatal kolléganőm /akit eddig én tanitgattam/ végezné a továbbiakban.
A munkáltatóm a munka törvénykönyve által előirt felmondási idő és végkielégités minimumát biztositotta számomra,de ez a koromból adódó lehetőségeket tekintve valószinü padlóra tesz a jővőmet illetően.
Ezen esetben irreálisnak és szakmailag megalázónak tartom az indoklást, valamint a korom miatti diszkrimináció is kiérezhető ezen döntésből.

Szeretném munkajogász véleményét kikérni, hogy milyen lehetőségem van
egy esetleges munkaügyi vitában ????