jogutódlási kérdések

Kösz főnök.

Fáradt voltam, és azért halandzsa picit amit írtam:
azért írtam hogy "korlátozott", mert erre a kb. két indokra céloztam, hogy ezekre hivatkozással
nem léptethetnének ki senkit.

[Normális felmondási indokot nem találtak, az előző kettő ellen van "védelem", hát akkor írjunk egy közös megegyezéseset, mert ha azt a hülye aláírja akkor már nem pereskedhet olyan könnyen.Sőt szinte sehogy.
DE ugye még azt is sikerült elszúrniuk,(akarathiányos, tartalmi,formai hibák, semmis kikötés- és indoklást is tettek bele, amit rendesnél szokás/nem valós, nem is okszerű, és akkor így se valós, hogy megszűnésre hivatkozik) és aláírás nélkül nem ér semmit.
A munkáltató viszont aláírta!]

Ki van tűzve az időpont, mint egy épület körvonalai az építkezés elején.

Nincs felmondási védelem. Akár a jogelőd, akár a jogutód élhet rendes felmondással. De az indoklásak valósnak és okszerűnek kell lennie. Ilyen esetekben a tevékenység megszüntetése, a munkakör megszűnése nem valós.

A bizonyítás inkább tanúkkal, szakértővel történhet. Ami a nyilvántartásban rögzített tény, az nem szorul bizonyításra.

Köszönöm, Kedves Ügyvéd Úr!

"A tökénél kell megragadni a bikát" (Bambanő, Never been kissed)

Hozzávalók:

Pl. 2 db IRM-es cégkivonat a két cégről,
ahol szerepelnek a tevékenységi körök,
a tulajdonosok és szavazati arányuk, alapítás ideje

• az "új"cégben az "új" ügyvezető, aki már másutt is vezető beosztású munkavállaló (rémlik valami, hogy ezt a törvény nem igazán engedi!?), hasonló profilú cégnél, másik teljesen különálló tulajdonosi körrel.

Ugye így alapból fennállt volna a tájékoztatási kötelezettség, nem beszélve a rendes felmondással szembeni korlátozott védelem is, a működésből eredő felmondási indokkal ellátott munkáltatói felmondás ellen?

Szerintem nem lenne nehéz bizonyítani a munkajogi jogutódlást.

Fel kell hoznom ezt a témát, mert egy nyitott kérdés ez a munkáltatói jogutódlás:
Mivel komoly kételyek merültek fel bennem, és több új kérdés is.

1. munkáltató elhatározza, cége " jogutód nélkül megszűnik"- idáig stimmel, közli a munkavállalókkal, hogy ez van, de új cég alapít, és oda átveszi az embereket. Az első cégnél munkaviszony közössel megszűnik, az újnál próbaidővel újraindul,

• munkavégzés helye- az ingatlan is ugyanaz
• munkakör 95%, Feor szerint teljesen
• emberek nagyjából változatlanok
• bérek csökkenek
• egyéb juttatások nullára csökkenek...
• munkáltató lepasszolja a családon belül a tevékenységet (~~megállapodás), aztán kicsit kozmetikáznak rajta, de a valódi pénzt hozó tevékenység, az benne van mindkét

cég tevékenységi körében.

Megáll a munkáltatói/ üzemi jogutódlás speciális jogesete, amit megpróbáltak leplezni?
(Főleg hogy a jogelőd nem szünt meg)
Írtam már a dologról pár sort, de ez a topic kicsit megingatott a hitemben,főleg hogy ezt a topciot meg pár döntést végignéztem.

A Kjt. hatálya alá tartozó intézmények összeolvadása esetén, jogutódlás történik, a Képviselő testület ezt határozatban kimondja.
A kérdésem az, hogy a munkáltatói jogutódlás automatikusan megtörténik, tehát az új munkáltató az egyesített nagy intézmény lesz, vagy egyoldalú kinevezés módosítás is kell, mivel módosul a munkáltató?
Beleegyezés a közalkalmazoittól sztem nem kell, hisz a jogviszony más eleme nem változik, csak a munkáltató személye változik jogutódlás miatt.

Nem kívánok vitatkozni a munkaerő gazdálkodás kérdéseiről, köszönöm a jogi segítséget.
Üdv
Ács L

OFF Már elnézést, de ha hatékonyságnöveléssel el lehet érni alacsoynabb létszámot, akkor az a szükséges létszám, és nem a felduzzasztott. Ha valóban van oylan cég, aki úgy ad árat, hogy a költségeivel nem számol, az öngyilkos. És én nem elméleti számításról beszéltem, hanem a valós, mért vagy taapsztalati értékekről.
ON

Nem lehet félreérteni (ahogy, a HSZ-ekből is látszott), köszönöm a válaszokat.
OFF
Szintén gyakorló szakemberként mondom, hogy IRL sajnos gyakran nem az elméleti munkaóra számítás alapján határozzák meg a létszámot (köszönöm a levezetést:)), hanem sajnos többször deduktív módszerrel, a formális logika megcsúfolásával határozzák meg az ELFOGADOTT árból a lehetséges létszámot és a különbözetet megpróbálják folyamatjavítással, racionalizálással pótolni.
ON

OFF
Vállalatvezetőként, gyakorló gazdasági szakemberként alapvetően megkérdőjelezem azt az állítást: "Azt meg hogy mekkora létszám szükséges az adott szolgáltatáshoz, erősen befolyásolhatja, hogy az új cég milyen áron vállalta el a szolgáltatást." Ez az ok okozati viszonyok megfordítása, a formális logika megcsúfolása. Adott szolgálattáshoz, adott mennyiségű munkaóra kell, ez számítható, egészen kivételes körülményektől eltekintve mindig. Ebből és a hatékonysági rátákból (szabadság, betegség, együttfutás, stb.) számítható a létszám, és ennek költsége, ami az árazáshoz adja az inputot.
ON

"Munkáltatói jogutódláshoz NEM szükséges a munkaválallaó hozzájárulása, nem kell szerződésmódosítás," nem tudom, hogy ezt lehet-e féreérteni?

Köszönöm a hozzászólásokat, pontosan ezek a kérdések merültek fel bennem is.
Egyébként egy szolgáltató cégről van szó, akinek esetlegesen az egész szolgáltatást át kell adnia egy másik cégnek.
Az átadás következtében viszont a jogelőd cég meg is szűnne, tehát mindenképpen rendeznie kell a maradók munkaviszonyát.
Azt meg hogy mekkora létszám szükséges az adott szolgáltatáshoz, erősen befolyásolhatja, hogy az új cég milyen áron vállalta el a szolgáltatást.
Ez most munkajogi vagy általános jogutódlás?
Kell szerződésmódosítást aláíratni a dolgozókkal vagy elég egy közlemény?
Azért akadékoskodok, mert 1000 feletti dolgozói létszámról van szó, akik közül a szerződésmódosítás esetén jónéhányan mondhatják, hogy az új cégnél nem látják biztosítottnak a jövőjüket, ezért mivel a munkáltató kéri a módosítást, mondjon fel nekik.
Előre is kösz a további válaszokat (már most sokat okultam)

Üdv
Ács L

Nem tudom, a közalkalmazotti törvényt nem ismerem.

De ha esetleg ott is fölösleges ez, attól ez még nem hiba, csak épp az egyet nem értésnek nincs joghatálya, de lehet fontos információ a foglalkoztatónak. A munkavállaló javára eltérni nem tilos és nem is hiba.

Egy megyei önkormányzat a minap megszüntette az ún. Ellátó Szervezetét, és tevékenységet, eszközt átpakolt egy működő kht-jába. Az összes dolgozóval nyilatkozatot írattak alá, hogy elfogadja-e a változtatást. Holott szerinted ez szükségtelen. Hibáztak, vagy a közalkalmazottakra eltérő szabályok vonatkoznak?

Jogászként a munkáltatói jogutódláson értsük már azt amit a törvény ért alatta.

Egyéb munkajogi jogutódlás a munka világának közigazgatási jogi szabályozása miatt kizárt, mindenképpen egy munkaviszony valamiféle lezárása és egy új indítása szükséges, persze az új munkaviszonyban akár az előző munkaviszonyban szerzett jogok összesége elismerhető. Csak ez életszerűtlen.

Egyébként a munkáltató jogutódlásnak nem feltétele, hogy tárgyi eszközök is átkerüljenek, a tevékenység elegendő, ha az önmagában elég komplex.

Az, ha valaki csak a munkavállalóit kívánja egy bérbadócégbe helyezni, viszont joggal való visszaélés okán nem lehetséges munkáltatói jogutódlással, plusz mostmár a fél éves foglalkoztatási tilalom is ott van.

Meglehet, nem a helyes kifejezést használtam. Munkáltatói jogutódláson azt értettem, amikor a volt munkáltató átadja, az új meg átveszi a dolgozókat. Nem forog velük semmi más, se üzem, se gépek. Ez pedig nem megy a munkavállaló hozzájárulása nélkül.
Szvsz a tevékenység, azaz az ellátott feladat átadása önmagában nem jelent jogutódlást.

Munkáltatói jogutódláshoz NEM szükséges a munkaválallaó hozzájárulása, nem kell szerződésmódosítás, és minden marad a régiben. Munkáltatói jogutódlással pusztán létszámot nem lehet átvenni, csak tevékenységet, üzemrészt stb, így értelmetlen az átvevendő létszám meghatározása akár előre, akár utólag. Az a létszám megy, aki kell a tevékenységhez, üzemrészhez. A maradóknak a régi munkáltató vagy ad munkát, vagy felmond.

Ez azért erősen függ attól, hogy a jogutódlás csak munkajogi vagy általános. Utóbbi esetben a munkajogviszony jogfolytonos - egyébként szükséges a munkavállaló hozzájárulása is.

Üdv
Kérdések jogutódlás esetén:
1., Elég, ha a munkáltató közleményben közli az új munkáltató nevét a meghatározott dátumtól, vagy szükséges mindenkivel a munkaszerződés módosítása.
2., Ha kell szerződésmódosítás, mi a teendő, ha a munkavállaló azt nem akarja aláírni? Rendes felmondással meg kell szüntetni a munkaviszonyát, vagy mondjon fel ő?
3., Igaz, hogy a jogutódlás bejelentésekor fennálló létszámot a bérezési feltételek változtatása nélkül át kell venni? Mi van, ha bejelentés előtt határozzák meg az átveendő létszámot? Az átvételre nem kerülő dolgozókat gondolom a jogelődnek kell rendes felmondással elküldeni. Így van?

Előre is köszönöm a válaszokat