A koronavírus pandémia és az ennek következtében kihirdetett veszélyhelyzet okozta módosult élethelyzet globálisan érinti a munka világát, jelentős változásokat előidézve mind a munkáltatók, mind a munkavállalók oldalán. Miként érvényesülnek a munkajogi szabályok a járványhelyzet idején? – Berke Gyulával, a PTE ÁJK tanszékvezető egyetemi docensével COVID-19 megjelenéséhez kapcsolódó aktuális munkajogi kérdésekről beszélgettünk.
A Kormány számos intézkedést tett annak érdekében, hogy a munkáltatók terheit csökkentse – megőrizve ez által az általuk foglalkoztatott munkavállalók jogviszonyát is. Ismertetné a fontosabb kormányzati döntéseket?
Az adó- és járulékterheket könnyítő (csökkentő) számos intézkedésen, valamint a vállalkozásoknak nyújtott fejlesztési, beruházási támogatásokon túl közvetlen foglalkoztatási támogatás irányul a kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalókra (ez kb. tízezer munkavállalót érint), valamint az ún. részmunkaidős foglalkoztatás támogatására (ez hozzávetőleg – eddig – százezer munkavállalót érintett). A támogatások összességében minden bizonnyal több százezer munkahelyet érintenek majd. Talán azt meg lehet jegyezni, hogy az ún. egyéni vállalkozók, illetve önálló foglalkozásúak támogatása kisebb figyelmet kapott (szemben más európai országokkal).
A Munka Törvénykönyve milyen szabályrendszert biztosít egy megváltozott élethelyzetben a munkavállalók számára? Mit tehet, és mit nem tehet a munkavállaló a veszélyhelyzet idején?
A Munka törvénykönyve (Mt.) a veszélyhelyzettől függetlenül is biztosít a felek számára ún. rugalmas foglalkoztatási lehetőségeket (pl. a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai, a felek törvénytől eltérő megállapodásának lehetőségei), ám a 47/2020. és a 104/2020. Korm. rendeletek az Mt-től több lényeges tekintetben eltérő munkajogi szabályt vezettek be. Az előbbi rendelet a munkaidő-beosztás közlésének, az otthoni és távmunkavégzés elrendelésének szabályait érintette, az utóbbi rendelet a két éves munkaidőkeret elrendelésének lehetőségét tartalmazta, illetve a munkaidő mértékével kapcsolatos egyes szabályokról rendelkezett. Az elsőként említett rendeletnek sokat vitatott – s véleményem szerint sem helyes – szabálya az, hogy a munkáltató és a munkavállaló az Mt. összes szabályától külön megállapodásukban eltérhetnek. Ez a megoldás lényegében diszpozitív szabállyá tette, ahogy mondani szokták „polgári jogiasította” az Mt. rendelkezéseit, s ez komoly jogalkalmazási problémákat vet fel nem csupán a veszélyhelyzet időszakában, hanem annak megszűnését követő időszakra is.
Fotó: Fóris Gábor / Jogi Fórum
Milyen kötelezettség terheli a munkáltatót és a munkavállalót a járványhelyzetre való tekintettel? Terheli-e tájékoztatási kötelezettség a munkavállalót az egészségügyi állapotáról?
A munkáltatók tekintetében az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítását emelném ki. A munkavállalót az Mt. 6. § (4) bekezdésének ún. általános magatartási szabálya alapján feltétlenül tájékoztatási kötelesség terheli az egészségi állapotával kapcsolatos körülményekről. Az imént említett 47-es kormányrendelet külön is rendelkezik arról, hogy a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti, illetve a munkavállaló ezt tűrni köteles.
Milyen szankciókkal kell szembenéznie azon munkavállalónak, aki eltitkolja, hogy fertőzött területen járt/fertőzött személlyel személyes kontaktusba került?
Megítélésem szerint akár az azonnali hatályú munkáltatói felmondás alkalmazásával is.
Megtagadható-e a munkavégzés az iskola, óvoda bezárásra hivatkozással? Különös méltánylást érdemlő esetként vehető-e a figyelembe a kiskorú gyermek felügyelete? Igényelhető-e fizetés nélküli szabadság azok számára, akik gyermekfelügyelet okán nem tudnak személyesen helytállni a munkahelyükön?
Az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülési okként ismeri azt a helyzetet, hogy a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy más elháríthatatlan okból van távol a munkahelyétől. Megítélésem szerint a kérdésben említett tényállások ilyenek, azaz a munkavállalói távollét nem minősül a munkaviszonyból származó kötelességek megszegésének. Kapcsolódóan meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló erre az időtartamra nem jogosult díjazásra. Ami a fizetés nélküli szabadságot illeti, inkább úgy fogalmazhatnék, hogy a felek ebben megállapodhatnak, igényről ugyanis nem beszélhetünk.
Milyen szabályok mentén alakítható ki a home office, avagy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás? Milyen esetben köteles ezt a munkáltató elrendelni?
A munkáltatónak ilyen kötelessége nincs, ám az említett 47-es kormányrendelet szerint a munkáltató az otthoni munkavégzést – időbeli korlátozás nélkül – elrendelheti (a veszélyhelyet megszűnését követő harminc napig). Ez a szabály tulajdonképpen félreteszi a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. §) szabályait, ideértve e munkáltatói intézkedésre vonatkozó időbeli korlátozást is. Abban erősen megoszlanak a szakmai vélemények, hogy az otthoni munkavégzés esetében a munkáltatót milyen munkavédelmi kötelességek terhelik. Igaz, hogy ezek tekintetében jogszabály nem alkalmaz kivételes rendelkezéseket, azonban a szokásos munkavédelmi kötelességek teljesítése – megítélésem szerint – számos esetben gyakorlatilag lehetetlen, s nem is várható el.
A csökkentett munkaidejű foglalkoztatás szabályai miként érvényesülnek a járvány idején?
A munkaidő csökkentésében a felek megállapodhatnak, pontosabban: kifejezetten meg kell állapodniuk, azaz a korábbi (teljes munkaidős) munkaszerződésüket módosítaniuk kell. Ennek sajátos módját (eljárását) engedi a részmunkaidős foglalkoztatás támogatásáról szóló 105/2020. Korm. rendelet, amikor úg rendelkezik, hogy a felek által benyújtott támogatás iránti kérelem alapján meghozott hatósági határozattal a felek munkaszerződése mintegy „automatikusan” módosul. A munkaidő egyoldalú munkáltatói módosítása a veszélyhelyzetben sem lehetséges. Az előállhat, hogy a munkáltató a törvényes munkaidő egy részében nem képes foglalkoztatni a munkavállalót, ám erre az időtartamra – fő szabályként – a munkavállaló az ún. állásidőre járó díjazásra jogosult (Mt. 146-147. §).
Fotó: Fóris Gábor / Jogi Fórum
Koronavírussal való fertőződés esetén jogosult-e táppénzre a munkavállaló? Hatósági házi karantén idején keresőképtelennek minősül a munkavállaló?
Igen, véleményem szerint a fertőzöttség és az elkülönítés (fertőzöttség nélkül is) ún. keresőképtelenségi tényállás, amely – egyéb feltételek megléte esetén – táppénz iránti igényt alapoz meg az általános szabályok szerint. Utóbbi esetben a betegszabadság szabályi sem érvényesülnek, illetve – külön kormányrendelet alapján – az állam megtéríti az érintettnek azokat a kárait, amelyek a társadalombiztosítási ellátások körében nem térülnek meg.
Milyen módon köteles a munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani a járvány ideje alatt?
Megítélésem szerint a munkáltató tekintetében ilyenkor is az általános magatartási szabály érvényesül: úgy köteles eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, kissé leegyszerűsítve, minden ésszerű és arányos biztonsági feltételt biztosítani köteles. Ha jogszabály konkrét követelményt határoz meg (pl. szájmaszk viselése az ügyfelekkel való érintkezés során), úgy nyilvánvalóan annak teljesítésére is köteles.
Megtagadható-e a munkavégzés vagy a munkáltatói utasítás más személy egészségének védelme érdekében?
Az Mt. 54. § (1) bekezdésének rendelkezése szerint az utasítás teljesítését a munkavállaló nemhogy jogosult, hanem köteles megtagadni abban az esetben, ha az más személy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Hangsúlyozni kell azonban a közvetlenség és súlyosság fennálltának a követelményét, azaz általában a veszélyhelyzetre hivatkozva az utasítás megtagadásának nincs helye.
Hivatkozhat-e a munkáltató a járványhelyzet okozta gazdasági válságra a felmondás alkalmával? Indíthat-e nem megfelelő jogalapra való hivatkozással munkajogi pert az ezen okból elbocsátott munkavállaló?
Nem látom vitásnak azt, hogy a járványhelyzet következtében kialakult gazdálkodási, működési körülmények olyan a munkáltató működése körében bekövetkező okok lehetnek, amelyek a munkáltatói felmondást megalapozhatják. Ugyanakkor ennek az indokolásnak is meg kell felelnie az általános követelményeknek: a valóság és okszerűség követelményének, s ez – konkrét esetben – munkaügyi perben természetesen vitássá tehető.
Berke Gyula Zalaegerszegen született 1962. október 26. napján. Általános és középiskoláit ugyanitt végezte. A Janus Pannonius Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karán szerzett állam- és jogtudományi doktori oklevelet az 1988. évben. 1989-től a Kar Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszékén egyetemi tanársegédként, majd egyetemi adjunktusként dolgozott, jelenleg egyetemi docens, 2012. óta a tanszék vezetője. Oktatási tevékenysége körében munkajog, európai munkajog és társadalombiztosítási jog tárgyakat művel. 2014-ben a Pécsi Tudományegyetem „Arany Katedra” Díjában részesült.
Doktori értekezését 2006-ban védte meg „Jogutódlás a munkáltató személyében. A munkáltató személyében bekövetkező változás az európai és a magyar munkajogban” témában. Német és angol nyelvismerettel rendelkezik. Alapító főszerkesztője a „Pécsi Munkajogi Közlemények” című folyóiratnak. Mintegy kétszáz közleménye jelent meg munkajogi és társadalombiztosítási jogi tárgykörökben magyar és idegen nyelven.
A 2012. évtől kezdve az MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport tudományos főmunkatársa. Számos munkajogi/európai munkajogi tárgyú kutatási program vezetője és résztvevője volt. Több alkalommal vett részt külföldi tanulmányutakon és konferenciákon.
A 2012. évben hatályba lépett Munka Törvénykönyvét előkészítő kodifikációs szakmai bizottság tagja volt.
Tagja a Magyar Munkajogi Társaságnak és a Magyar Munkaügyi Kapcsolatok Társaságának.
A Kúria főtanácsadója. Az 1992. év óta munkajogi szaktanácsadói tevékenységet folytat.
A Pécsi Tudományegyetem főtitkára, rektori tanácsadója, rektor-helyettese, a jogi kar dékán-helyettese, dékánja volt.
2012-ben a Magyar Jogászegylet „Szalay László” Díjában, 2019-ben a Magyar Érdemrend Lovagkeresztje kitüntetésben részesült.
