Feltöltheti-e a munkavállaló munkaidejében a nyaralásáról készült képeket a közösségi oldalakra? Megtilthatja-e a munkáltató hogy a munkavállaló a munkaidejében a nyaralásról készült képeket megossza a Facebookon vagy lájkolja, illetve kommentelje a barátoki képeit? Kommentálhatja-e a Facebookon a munkavállaló a munkáltató tevékenységét?
A magyar jogban nem találunk rendelkezéseket a közösségi média használatára vonatkozóan, de még kiterjedt bírósági gyakorlatot sem, így a munkáltatónak relatíve nagy szabadságuk van a tekintetben, hogy belső szabályzatokban rendelkezzenek a közösségi média használatáról.
Túlzott internethasználat, kisebb produktivitás
A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló köteles a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – rendelkezésre állni, munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal a munkájára vonatkozó előírások, utasítások és szokások szerint végezni. Amennyiben a munkavállaló rendszeresen a közösségi oldalakat látogatja, vagy blogot ír annak ellenére, hogy a munkáltató a belső szabályzatában megtiltotta az internet magáncélú használatát az megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást. Ugyancsak azonnali hatályú felmondáshoz vezethet, ha a munkáltató nem rendelkezik ugyan belső szabályzattal az internet magáncélú használatára vonatkozóan, de a munkavállaló ezzel visszaélve a munkáját nem végzi el és ezzel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Néhány munkáltató a fentiek elkerülése végett letiltotta a munkavállalók közösségi oldalakhoz való hozzáférését, bár ezzel nem zárták ki, hogy a munkavállalók az okostelefonjaikon böngésszenek munkaidőben. A másik megoldás, hogy a munkáltatók ellenőrzik az internet magáncélú használatát illetve ennek túlzott mértékét, bár e tekintetben a munkáltatóknak a hatályos adatvédelmi ill. munkajogi szabályokat is be kell tartania. Így a munkáltató a magyar munkajogi és adatvédelmi szabályok szerint a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti azzal, hogy az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével és a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell továbbá az adatkezelés (ellenőrzés) lényeges követelményeiről is.
A német Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein például kimondta egy ügyben (1 Sa 421/13, 2014.05.06) hogy a munkáltató jogosan szüntette meg annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki kb. 17.000 olyan file-t – köztük filmeket illetve zenéket – töltött le a munkahelyi gépére, ami a munkáltató szerverét jelentősen lassította. Bár a munkáltató nem rendelkezett internet használati szabályzattal, a bíróság szerint a munkavállaló a munkaszerződése rendelkezéseit sértette meg a túlzott internethasználattal, köztük azzal, hogy olyan file megosztó programokat töltött le, amely lehetővé teszi kívülálló személyek részére a munkáltató hálózatához történő hozzáférést. A bíróság azt is kiemelte, hogy a magáncélú internethasználat akkor lenne igazolható a munkavállaló részéről, ha a munkavállaló olyan esetekben használja az internetet, amikor a munkáltató nem látja el őt kellő munkával, ebben az esetben azonban nem ez történt.
A munkáltató jogos gazdasági érdekének, jó hírnevének védelme
A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Így a munkavállaló súlyos kötelességszegést követ el, ha olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti tekintélyének lejáratására (Mfv. II. 10250/1981).
A Taylor v Somerfield Stores Ltd (ETS/107487/07) ügyben a munkavállaló a YouTube-ra olyan videót töltött fel, amelyen a kollégái munkaidőben műanyag palackokkal verekednek. A Somerfield elbocsátotta a munkavállalót, mondván, hogy a videó megosztásával a munkavállaló a munkáltató jó hírnevét sértette meg. A bíróság azonban kimondta a felmondás jogszerűtlenségét arra hivatkozva, hogy nincs nyilvánvaló kapcsolat a videó tartalma és a munkáltató között, tehát a videó tartalmából nem lehet közvetlenül a munkáltatóra következtetni és egyébként is azt csak 8 ember tekintette meg akik közül három a Somerfield igazgatója volt.
A Preece v JD Wetherspoons plc (2104806/10) ügyben viszont a bíróság azt állapította meg, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése nem volt jogellenes. A munkavállaló ugyanis a munkaideje alatt a vendéglátóhely vendégeiről sértő kommenteket posztolt a Facebookon, amit a posztoló 600 Facebook ismerőse is látott, közük az érintett vendég lánya is, aki panaszt tett a munkáltatónál. A munkavállalóval a munkahelyi internet szabályzat megsértése miatt fegyelmi eljárás indult, végül a munkaviszonyát felmondással megszüntették arra hivatkozásul, hogy a munkavállaló nemcsak az internet-használati szabályzatot sértette meg, de a munkáltató jó hírnevét is.
A magyar munkajogi szabályok alapján a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani és a munkahelyén kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A közösségi média különös veszélyt jelenthet, mert elegendő egy nem átgondolt poszt, ami adott esetben azonnali hatályú felmondást vonhat maga után.
