Emberi méltóságot sértő megnyilvánulások, verbális támadások, fullasztó munkahelyi légkör – amellett hogy kellemetlen és megalázó, a munkahelyi pszichoterror a hatékony munkavégzést is ellehetetleníti. De mit is takar pontosan a mobbing-jelenség? Kihez fordulhat a bántalmazott dolgozó segítségért? Milyen jogi eszközök állnak rendelkezésére?
A nemzetközileg használt terminusként ismeretes „bullying” (zaklatás) fogalommal párhuzamba vonható „mobbing” kifejezés a munkahelyen elszenvedett pszichoterrort testesíti meg. A jelenséget – amely gyakran nehezen felismerhető, így nehezen bizonyítható és egyben nehezen kezelhető – ma már globálisan elterjedt problémának tekintik a szakemberek, adekvát megoldás azonban nincsen.
A mobbing elszenvedője gyakorlatilag olyan, érzelmileg bántalmazott dolgozó, aki folyamatos pszichés presszió alatt áll a szervezeten belül – a vezetője, kollégái által. Mobbingnak minősül minden olyan ironikus, gúnyos, tartalmában negatív megjegyzés és megnyilvánulás, amely a dolgozó személyiségére, küllemére, munkájának minősítésére irányul, és ez által ő tartósan pszichés nyomás alá kerül. A verbális bántalmazás eredményeként a bántalmazott munkavállaló idővel bizalmát veszti a kollégáival, vezetőjével és egyben a szervezettel szemben. Bár a munkahelyi zaklatás számos formában megvalósulhat, eredményét tekintve kétség kívül kirekesztettség érzését váltja ki a mobbingot elszenvedő dolgozóból. Nemzetközileg elvégzett tudományos kutatások szerint a mobbing ma már komoly egészségkárosító hatást gyakorol a bántalmazott munkavállalók életében, a problémát mégsem kezelik a súlyának megfelelően. Bár a vonatkozó jogszabály a mobbing fogalmát nem ismeri, azt a zaklatással párhuzamba vonva – és attól elhatárolva – kezeli a joggyakorlat.
Milyen jogi eszközök állnak rendelkezésünkre munkahelyi pszichoterror elszenvedőjeként?
Az egyenlő bánásmód követelményének megvalósulását az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH), mint állami jogorvoslati fórum ellenőrzi, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben (Ebktv.) rögzített garanciák által. Az EBH feladata az egyenlő bánásmód megsértése esetén tett panaszok kivizsgálása és az egyenlő bánásmód szempontjainak érvényesítése a közpolitikai folyamatokban. Bár az Ebktv. a mobbingot nem intézményesíti, az EBH 15 éve fennálló gyakorlata a jelenséget a zaklatással vonja párhuzamba. Az EBH előtti eljárásra abban az esetben kerülhet sor, ha a zaklatás vertikális viszonyban valósul meg, az tehát a munkáltató / vezető által tanúsított „aktív” zaklató jellegű magatartásban ragadható meg. Az EBH előtti eljárásban tartozik felelősséggel a munkáltató akkor is, ha azt „passzívan” valósítja meg azáltal, hogy a bántalmazott munkavállaló vele horizontális viszonyban álló kollégák által elszenvedett sérelmére vonatkozó jelzését és panaszát figyelmen kívül hagyja. A kollégák közötti relációban tehát az EBH nem rendelkezik eljárási hatáskörrel, az egyenlő bánásmód követelményét azonban minden munkáltató köteles betartani – és betartatni.
A zaklatásnak a munkaviszonnyal összefüggésben kell megvalósulnia, amely az Ebktv. 10. § szerint az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a „védett tulajdonságával” függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Az Ebktv. általában olyan tulajdonságokat részesít védelemben, melyek jellemzően veleszületett, állandó, az egyén által megváltoztathatatlan, vagy nehezen megváltoztatható tulajdonságok, amelyek a személyiség lényegi vonásai, csoportképzésre alkalmasak és előítéletek alapjául szolgálnak. A „mobbing”, mint munkahelyi pszichoterror jogi megítélése annyiban határolandó el az Ebktv. szerint rögzített zaklatástól, hogy nem szükséges, hogy az védett tulajdonságra (faji, nemi, etnikai hovatartozás, fogyatékosság) irányuljon, az az áldozat más okból történő becsmérlése által is megvalósulhat.
