A Kúria sajtóreggeli keretében adott számot az idei első fél év munkaügyi szakágat érintő joggyakorlat-elemzéséről, melynek keretében elvi döntésekről is tájékoztatást nyújtott. Az Munka törvénykönyvének két különleges – kissé a munkaviszonyon kívül eső – megállapodása került terítékre: a versenytilalmi megállapodás, valamint a tanulmányi szerződés.
Tálné Molnár Erika, a Kúria Közigazgatási- és Munkaügyi Kollégium vezető-helyettese két joggyakorlat-elemzést emelt ki, melynek keretében ismertette a legfőbb bírói fórum joggyakorlat egységesítő tevékenységét.
A versenytilalmi megállapodásnak kiemelt jelentősége van a mai gazdasági életben, mivel amíg a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót természetszerűleg súlyos kötelezettségek terhelik a tudomására jutott üzleti titkok, információk tekintetében, indokolt rendezni azon kérdéskört, hogy mindez hogyan alakul a munkaviszony megszüntetését követően? E helyzet megoldására hozta létre a versenytilalmi megállapodás jogintézményét a munkajog, amellyel kapcsolatban a joggyakorlat elemző csoport azon álláspontra helyezkedett, hogy a legtöbb versenytilalmi megállapodással kapcsolatos pert maguk a munkáltatók indítják meg. A munkáltatók keresetükben azt kifogásolják, hogy a munkavállalók a munkaviszonyuk megszüntetése után olyan versenytilalmi tevékenységet folytatnak (elhelyezkedik a versenytársnál, maga alapít gazdasági társaságot), ami sérti a korábbi munkáltató gazdasági érdekeit. A versenytilalmi megállapodások fő hibája tehát, hogy nem kötik ki azt a versenytilalmi helyzet, amely a munkáltató érdekét szolgálná.
A joggyakorlat elemzés során felmerült másik problémakör, hogy a munkáltatók gyakran túlzó, méltánytalan vagy a munkáltatót ellehetetlenítő versenytilalmi korlátozást kötnek ki a versenytilalmi megállapodásban. Hangsúlyozandó, hogy a versenytilalmi megállapodás szükségszerű eleme a már törvényben rögzített ellentételezés mértéke is.
A tanulmányi szerződések tárgyában keletkezett perek kapcsán felmerülő kérdések az alábbiak voltak: Köthető-e tanulmányi szerződés – akár külföldön történő – betanulásra és betaníttatásra? Mi az ezzel arányos ellentételezés? A joggyakorlat elemző csoport a vizsgálati munkája során rávilágított, hogy köthető betaníttatásra is tanulmányi szerződés, azonban az ezzel kapcsolatban letöltendő munkaidőt, munkaviszonyt arányosan kell meghatározni.
A elkezdett joggyakorlat elemzés az érvénytelenség jogintézményével foglalkozik a munkajogban. Amennyiben érvénytelen munkaszerződés, az eredeti állapot már nem állítható helyre. A joggyakorlat elemző csoport vizsgálatának fókuszában az a kérdés áll, hogy érvénytelen munkaszerződés esetében mégis milyen további jogkövetkezmények alkalmazhatóak.
Az elvi döntések kapcsán a bíró kiemelte: egyértelműen megmutatkozik, hogy a jog rendeltetésével ellentétesen terjednek bizonyos munkáltatói gyakorlatok.
Az új Pp. megengedi, hogy vagyonjogi perekben a felek megállapodjanak atekintetben, hogy más bíróságot fogadnak el illetékesnek, mint amelyet a Pp. szabályoz. Ma már a munkáltatók a munkaszerződésben nem ritkán jelölik ki egyoldalúan az esetleges jövőbeni jogvitájuk rendezése céljából a munkavállalóra nézve kedvezőtlen – távoli – bíróságok kizárólagos illetékességét. A joggyakorlat-elemző csoport a kijelölés tárgyában kimondta, hogy a Pp. különleges eljárási szabályai között egyedüliként a munkaügyi perekben engedélyezett az, hogy a munkaviszony sajátosságaihoz igazodóan a felperesi pozícióban lévő munkavállaló választhat a per megindításakor, miszerint: (i) a lakóhelye szerint illetékes bíróság előtt perel, vagy (ii) az általános illetékességi szabályok szerint nyújtja be keresetét. A munkavállalónak ezáltal biztosítva marad e joga – tehát nem lehet ún. alávetéses megállapodás alapján egyéb bíróság illetékességet kikötni.
A joggyakorlat-elemző csoport a továbbiakban a kollektív szerződés érvénytelenségének kérdéskörét vette górcső alá, mivel a kollektív szerződés az utóbbi időben nagyon népszerűvé vált a munkajogi jogviszonyokban. Hogyan kell hitelt érdemlően igazolni a szakszervezeti taglétszámot? A Kúria megítélése szerint a tagnyilatkozat aláírásának pillanatában létrejön a szakszervezeti tagság, a munkavállalónak pedig nem kötelessége a munkáltatót tájékoztatni arról, hogy szakszervezeti tag. A Kúria kimondta továbbá, hogy a feleknek – a szakszervezetnek és a munkáltatónak – együttműködési kötelezettsége van a kollektív szerződéskötés gyakorlatában.
