A szervezeten belüli visszaélések bejelentésének (whistleblowing) kereteit szabályozó törvény év eleji hatálybalépésével kikerültek a „szürke zónából” a már korábban kialakított vállalati bejelentési rendszerek és az újakra vonatkozóan is egyértelműbb a szabályozás – derül ki a Jalsovszky Ügyvédi Iroda legfrissebb összefoglalójából. Az ügyvédi iroda szakértői szerint a whistleblowing szabályozás sikere azon múlik, hogy a munkáltatók milyen tényleges tartalommal töltik meg a törvény adta lehetőségeket.
A „whistleblowing”, azaz a szervezeten belüli visszaélések bejelentésének formába öntése évtizedes múltra tekint vissza külföldön. Számos ország, így például az Egyesült Államok és az Egyesült Királyság már régóta foglalkozik azzal, hogy a munkavállalók miként jelenthetik munkáltatóiknak a munkahelyükön felfedezett anomáliákat, illetve hivatalok és civil szervezetek segítik a közérdekű bejelentőket. Magyarországon, eddig – néhány adatvédelmi szabálytól eltekintve – a jogi szabályozás teljes hiányával kellett szembenézniük azoknak, akik ilyen bejelentést tettek vagy fogadtak. Ez sok esetben arra kényszerítette a vállalatokat, hogy magyar leányvállalataik bejelentési rendszerét szürke zónában működtessék.
„Ezt a helyzetet orvosolja a 2014. január 1-jétől hatályos, panaszokról és közérdekű bejelentésekről szóló ún. whistleblowing törvény, amely nem csak azokat a társaságokat érinti, amelyek 2014-ben kívánják kialakítani és bevezetni visszaélésekre vonatkozó bejelentési rendszerüket, hanem azokra is vonatkozik, amelyek már működtetnek ilyen eljárásokat” – mutatott rá Perényi Katalin, a Jalsovszky Ügyvédi Iroda szakértője. “A visszaélések bejelentéséhez kapcsolódó alapvető előírások lefektetésével az új szabályozás jóval nagyobb biztonságot nyújt majd a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt.”
Perényi Katalin hozzátette: a társaságoknak ugyanakkor tisztában kell lenniük azzal, hogy az új whistleblowing törvény csak egy keretszabályozás, amelyet az egyedileg kell megtölteni tartalommal – a saját igényeknek és gyakorlatnak megfelelően.
„Noha az új jogszabály fontos lépés a hatékony bejelentési rendszerek kialakítása felé, sikeressége mégis a munkáltatókon múlik. Annak érdekében, hogy hatékony és jogilag is megfelelő rendszerek szülessenek, több fontos tényezőt indokolt figyelembe venni” – állítja a szakember.
Mire jó ez?
A Transparency International szerint a közérdekű bejelentések nagyban hozzájárulnak a vállalatok, intézmények átlátható működéséhez, ezért fontos szerephez jutnak a korrupció elleni küzdelemben is. Az ENSZ például számos korrupciós botrány után és közepette 2005-ben alakította ki belső jelentési rendszerét a szervezet működésének javítása érdekében. 2007-ben pedig, miután bebizonyosodott Paul Wolfowitz korrupciós érintettsége, a Világbank kényszerült bejelentési rendszerének felülvizsgálatára.
Átlátható, elérhető, közérdekű
Perényi Katalin szerint az egyik legfontosabb tényező a szabályrendszer egyértelműsége, azaz, hogy mind a magatartási, mind az eljárási szabályok elérhetőek, érthetőek és világosak legyenek a munkavállalók számára. Az is lényeges, hogy a munkavállalók tisztában legyenek a bejelentési rendszer céljával és működésével: a jogszabályoknak, illetőleg a munkáltató által elvárt magatartási szabályoknak a megsértését ugyanis a munkavállaló vagy bármely más olyan személy is bejelentheti, akinek ehhez jogos érdeke fűződik.
Az új törvény szerint a bejelentést követő kötelező munkáltatói vizsgálat eljárási rendjét is meg kell határozni a belső szabályzatban. A whistleblowing szabályozás ugyanakkor azt is megelőzi, hogy a munkáltatót elárasszák panaszokkal: a név nélkül tett bejelentéseket a munkáltató nem köteles megvizsgálni, és azokat azonnal el is utasíthatja.
A szakértő szerint a bejelentési rendszer kialakításakor ugyancsak gondoskodni kell a személyes adatok megfelelő védelméről, hiszen a panaszok kézhezvételével elkerülhetetlenné válik, hogy a munkáltató személyes adatokat kezeljen. A bejelentő nevét, valamint egyéb személyes adatait titkosan kell kezelni, és azokhoz kizárólag a társaság törvényes működésért felelős, ún. „compliance” munkatársak férhetnek hozzá. Ha pedig egy társaság nem rendelkezik a panaszok kezeléséhez szükséges belső forrásokkal, akkor külsős ügyvédet is megbízhat azok kezelésével.
Perényi Katalin elmondta: a nemzetközi vállalatcsoportok a beérkezett panaszokat jellemzően átadják a cégcsoporton belül működő belső ellenőrzési részlegnek. „Ilyen esetben az adatkezelést előzetesen kell jelenteni a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóságnak, ha pedig az adatokat az EU-n kívülre továbbítják, az adat továbbítása előtt a cégnek további speciális követelményeknek is meg kell felelnie” – tette hozzá.
Ha egy társaságnál üzemi tanács működik, akkor a bejelentési rendszer kiépítését megelőzően az üzemi tanáccsal való egyeztetés is szükséges. A szakember szerint jelentősen növelheti a rendszer hatékonyságát, ha a munkavállalókat rendszer szinten biztosítják arról, hogy a visszaélések bejelentése miatt nem kerülhetnek hátrányba.
A szakértő szerint a visszaélések bejelentése minden társaság esetében kényes kérdés, sokan a büntetéstől való félelmüktől vezérelve inkább nem jelentik a visszaéléseket, mások – éppen ellenkezőleg –, a bosszú eszközeként tekintenek erre a lehetőségre.
„A zavartalan működés és eredményesség leginkább azon múlik, hogy milyen érzékenységgel kerül kialakításra a bejelentés és eljárás szabályrendszere, valamint, hogy a szabályozás részleteit hatékonyan e kommunikálják-e a dolgozók felé” – foglalta össze Perényi Katalin.
Kapcsolódó írás:
„A fickó beszélne, de nem teheti.” – A whistleblowing jogi szabályozása a magánszektorban
