A távollét idejére való utalást tartalmazó szerződéses kikötés a határozott idejű munkaviszony időtartama meghatározása alkalmas módjának minősül akkor is, ha a távollévő munkavállaló gyermekvállalási tervei a szerződő felek által előre pontosan nem ismertek – áll a Kúria elvi jelentősségű ügyben hozott határozatában.
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy az alperes a közte és a felperes között fennállt határozott idejű munkaviszonyt a 2010. december 13-án kelt rendes felmondással a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 88. § (1) bekezdésébe ütközően, jogellenesen szüntette meg. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíráság ítéletét helybenhagyta. Az alperes felülvizsgálati kérelmében kifogásolta, hogy az eljárt bíróságok figyelmen kívül hagyták, hogy a felperes munkaviszonyának időtartama a munkaszerződés alapján megközelítőleg sem volt meghatározható. Az alperes az Mt. 79. § (1) és (2) bekezdése értelmezése kapcsán kiemelte, hogy a felek a határozott idejű munkaviszony időtartamát alkalmatlan módon határozták meg. A határozott idejű munkaviszony szólhat ugyan meghatározott feladat elvégzésének, vagy munkavállaló helyettesítésének idejére, illetőleg esemény bekövetkeztéig is, ilyen esetben azonban a munkaviszony várható időtartamát megközelítő pontossággal meg kell tudni határozni. Ellenkező esetben a pontatlan, meghatározatlan és objektíve előre nem látható tartamú eseményre utalás nem alkalmas módja a határozott idő tartama megállapításának, ezért az ilyen kikötés jogszabályba, az Mt. 79. § (2) bekezdésébe ütköző volta miatt semmis. Ha az időtartam meghatározása pontatlan, a lejárat időpontja objektíve bizonytalan, a munkaviszony határozatlan időre szólónak tekintendő. A helyettesítés megközelítőleg pontos időtartama nem volt meghatározható, a társadalombiztosítási jogszabályok alapulvételével legfeljebb azt lehetett valószínűsíteni, hogy a helyettesítés időtartama a második gyermek vállalásával vélhetőleg meghaladja az öt évet, ami az Mt-ben foglalt korlátozás miatt szintén a jogviszony határozatlan idejűségét támasztja alá. Az alperes a fenti körülmények alapján pontos tájékoztatást nem is adhatott a felperesnek a munkaviszony időtartamára vonatkozóan. Mindezek alapján a munkaszerződésben megfogalmazott időtartam meghatározás nem felelt meg a pontosság, az egyértelműség és a „más alkalmas” meghatározási mód kritériumának, ezért a felek között a munkaviszony részleges érvénytelenség okán határozatlan idejűnek minősült, amelyet az alperes rendes felmondással jogszerűen megszüntethetett.
A felülvizsgálati kérelemben foglaltak kapcsán a Kúria kiemeli, hogy a törvényhozó a munkaviszonyt létesítő felek számára az Mt. 79. § (2) bekezdés második fordulatában a határozott idejű jogviszony létrehozását arra az esetre tette lehetővé, ha annak időtartama előre pontosan nem látható, naptárilag nem meghatározható, a munkáltató vagy a munkavállaló érdekkörében felmerült okok azonban a tartós, határozatlan idejű jogviszony létrehozását nem indokolják. Az Mt. 79. § (2) bekezdéséből nem következik kényszerűen, hogy a felek a munkaszerződésben a helyettesített munkavállaló távollétének jogcímét, vagy annak várható időtartamát megjelöljék. Az Mt. 79. § (5) bekezdésének kógens szabálya által meghatározott, a jogviszony időtartamának előzetes kiszámíthatóságát biztosító kereteken belül a felek a jogviszonyuk időtartamának alakítását, annak szerződési megjelenítését illetően is viszonylag széles körű szabadsággal rendelkeznek. A munkaviszony létesítésekor a felek szerződhetnek – az általuk tudottan – gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállaló távollétének idejére, a távollevő munkavállaló nevét és a távollét idejére való utalást tartalmazó szerződéses kikötés nem érvénytelen. Ez a kikötés a határozott idejű munkaviszony időtartama meghatározása alkalmas módjának minősül akkor is, ha a távollévő munkavállaló gyermekvállalási tervei a szerződő felek által előre pontosan nem ismertek. A munkáltatónak arról a körülményről, hogy az ilyen munkavállaló távollétének időtartama az öt évet meghaladná, a munkavállaló előzetes tájékoztatási kötelezettsége alapján tudomással kell bírnia, így nincs akadálya annak, hogy a határozott idejű jogviszonyt a felek az Mt. 79. § (5) bekezdése figyelembe vételével, szerződéses akaratuknak és érdekeiknek megfelelően határozatlan idejűvé alakítsák, vagy azt felszámolják (hagyják megszűnni). Tévesen hivatkozott az alperes a perbeli munkaszerződés részleges érvénytelensége körében az Mt. 79. § (2) bekezdésében írt, a munkaviszony várható időtartamára vonatkozó tájékoztatás elmaradására is. Az Mt. fenti rendelkezése a munkáltató számára fogalmaz meg kötelezettséget, annak elmulasztására, saját felróható magatartására a szerződéses kikötés semmisségének alátámasztásaként az alperes alappal nem hivatkozhat.
