A munkáltató kamerás megfigyeléssel ellenőrizheti a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos tevékenységét. De mennyiben jelent személyiségi jogi korlátozást a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer? Mikor beszélhetünk a megfigyelés jogszerűségéről? Milyen jogkövetkezményekkel kell szembenéznie a jogsértő munkáltatóknak? – Adatvédelmi szabályok és jogi garanciák.
A munkajogi szabályok lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy munkavállalóikat a munkavégzésük, valamint munkaviszonyukkal összefüggő magatartásuk vonatkozásában kamerás megfigyelés keretében ellenőrizzék. A munkavállaló jogszabályban rögzített rendelkezésre állási kötelezettsége megalapozza a munkáltató részéről történő ellenőrzési jogosultságot. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint „a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja.”
Mivel a kép- és hangfelvétel az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.), valamint az Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR) rendelkezései szerint természetes személyazonosító adatoknak minősülnek, ezért a munkavégzési helyiségben üzemelő elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggő adatkezelésnek – az Mt. rendelkezéseivel összhangban – az adatvédelmi jogszabályoknak megfelelően kell végbemennie.
Az Mt. keretszabályait más jogszabályi rendelkezések és a munkáltató által alkotott, a tartalmi garanciákat rögzítő szabályzatok töltik meg valós, a napi gyakorlatban is érvényesülő tartalommal. A jogszerűség egyrészt az Mt. rendelkezéseiben is rejlő ok-okozati összefüggésben vizsgálandó, másrészt a munkáltatónak, mint adatkezelőnek egy sor adatvédelmi alapelvnek eleget kell tennie (célhoz kötöttség, adattakarékosság, átláthatóság, elszámoltathatóság, korlátozott tárolhatóság elve), és az adatkezeléssel összefüggően megfelelő jogalappal (adatkezelő vagy egy harmadik fél jogos érdekeinek érvényesítéséhez szükséges) kell rendelkeznie. A megfelelő jogalap megléte a jogszerű adatkezelésnek csupán az egyik részeleme, az elektronikus megfigyelőrendszer jogszerű alkalmazásához további garanciális követelmények megtartására is szükség van.
A magánélet ellenőrizhetőségének tilalma egyértelműen következik abból, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, az emberi méltóság tiszteletben tartása pedig általános – nem kizárólag a munkahelyi ellenőrzés során fennálló – követelmény.
A munkahelyi kamerás megfigyelés jogszerűségéhez nem szükséges a munkavállalók hozzájárulása.
- A munkáltatói ellenőrzés akkor tekinthető jogszerűek, amennyiben az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges [Mt. 9. § (2) bekezdés].
- A munkáltatói ellenőrzés és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, illetőleg a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető [Mt. 11. § (1) bekezdés].
- A munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell az adatkezelés lényeges követelményeiről [Mt. 11. § (2) bekezdés, Infotv. 20. § (2) bekezdés].
- Az adatkezelés akkor jogszerű, ha a munkáltató az adatkezeléssel kapcsolatban betartja az Infotv. alapvető rendelkezéseit: a célhoz kötött és a tisztességes adatkezelés elvét [Infotv. 4. § (1)-(2) bekezdés].
Kérdésként felmerülhet, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása kizárólag a munkaidejére korlátozódhat-e. Megfigyelhető a munkavállaló munkaidőn túl is? Összefügghet-e a munkavégzéssel magatartása a munkahely elhagyását követően?
Az Mt. rögzíti, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. E szabály annyiban kiegészül, hogy a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos – a korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.
Mindezen rendelkezések alapján a munkáltató szintén jogosult a munkavállaló munkaidőn kívüli ellenőrzésére azzal, hogy a munkaviszonnyal összefüggő magatartás ellenőrzése kapcsán a magánélet ellenőrizhetőségének tilalmára tekintettel fokozott körültekintéssel kell eljárnia. Az ilyen irányú megfigyelésnek
- kizárólag és közvetlenül a munkáltató szűken értelmezett rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie;
- csak akkor és annyiban vezethető be, amennyiben feltétlenül, azaz objektíve szükséges, a korlátozásnak arányosnak kell lennie; és
- arról tájékoztatni kell a munkavállalót;
- a munkáltatónak az eljárás alkalmazását megelőzően ki kell kérni a munkavállalói érdekképviseleti szervek véleményét [Mt. 264. § (1)-(2) bek.].
A bírói gyakorlat szerint a magánélet (szabadidő) jogosulatlan ellenőrzése és e tény elhallgatása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozó indok lehet (BH2014.89.).
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz (NAIH) valamint az adatvédelmi biztoshoz számos állampolgári kifogás érkezett a munkahelyi kamerás megfigyelőrendszer üzemeltetésével kapcsolatban. Az EU 2011. évi ajánlásai, az Mt. és az Infotv. számos kérdésre nem adott következetes választ, így a NAIH már 2013-ban is adott ki ajánlást a munkahelyi kamerás megfigyelés adatvédelmi aspektusaira és annak jogszerűségére vonatkozóan.
Törvényi szinten csupán egy, a kontextus szempontjából releváns ágazati törvény – a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény (Szvtv.) – tartalmazza a kamerás megfigyelésre vonatkozó alapvető szabályokat és garanciális követelményeket. A munkahelyen üzemelő elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben zajló adatkezelés célját tekintve elsősorban vagyonvédelmi szempontokat kell szolgálnia. Az elektronikus megfigyelőrendszerek alkalmazhatóságának további alapelve, hogy semmiképp sem lehet kamerát elhelyezni olyan helyiségben, amelyben a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti (így különösen az öltözőkben, zuhanyzókban, az illemhelyiségekben vagy például orvosi szobában, illetve az ahhoz tartozó váróban). A célhoz kötöttség elve, illetőleg az érdekmérlegelés tesztje azt a követelményt támasztja a munkáltatóval szemben, hogy ezen követelményeknek az egyes kamerák látószögével kapcsolatban is érvényesülnie kell: a kamera látószöge a céljával összhangban álló területre irányulhat.
A munkáltatónak a munkahelyi kamerás megfigyelésre vonatkozó adatkezelési tájékoztatást a munkajogi szabályokra figyelemmel a GDPR és az Szvtv. alapján kell megadnia. Az adatkezelők érdekeihez sok esetben nem igazodó korábbi főszabály szerint 3 napos megőrzési időtől a jogalkotó praktikussági szempontok alapján eltért, így gyakorlatilag – a GDPR alapelveinek szigorú betartásával – az adatkezelő szabadon határozza meg a felvételek őrzésének idejét.
A NAIH kiemelten fontosnak tartja, hogy az új jogszabályi környezetben egységes gyakorlat alakuljon ki a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszerrel kapcsolatban, így jogsértés megállapítása során következetes bírságolási gyakorlatot folytat. Az utóbbi két évben számos jogsértés megállapító határozat született a törléshez való jog megsértésére, jogalap nélküli adatkezelésre, célhoz kötöttség, adattakarékosság és átláthatóság elvének megsértésére, az adattovábbítás jogszerűségének vizsgálatára és a tájékoztatási kötelezettség elmulasztására hivatkozással. Az adatvédelmi hatóság idén nyáron a célhoz kötött adatkezelés, a szükségesség, adattakarékosság, tisztességes adatkezelés elvének megsértése, a tájékoztatási kötelezettség elmulasztása, valamint a megfelelő jogalap hiánya miatt is szabott ki adatvédelmi bírságot munkavégzési helyiségben üzemelő elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggő adatkezelés tárgyában (NAIH/2020/643).
