Négy éves az „új” munkajogi kódex. A Jogi Fórum rendezvényén a jogterület szakértői elemezték a joggyakorlat változását, az új törvénykönyv támasztotta kihívásokat, a munkajogi jogviták legaktuálisabb kérdéseit. Az előadások fókuszában a munkaviszony megszüntetésének problematikája, a munkavállalók privátszférájának ellenőrzése, és a munkajogi kódex generálklauzuláinak gyakorlati alkalmazása állt.
Dr. Fürjes Annamária, a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság bírája nyitó előadásában a munkaviszony jogellenes megszüntetésére és annak következményire fókuszált. Előadása középpontjában a rendes felmondás, az azonnali hatályú felmondás és a munkaviszony jogellenes megszüntetésének problémái álltak. A négy éve elfogadott munkajogi kódex (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről; Mt.) ugyan megváltozatta a felmondási formákat, azonban ezek a változások még nem tudták teljesen felülírni a joggyakorlat rég bevett szokásait. Vagyis a peres iratokban még tetten érhetők az előző jogszabályhoz igazodó beidegződések, első sorban a fogalomhasználat terén. Az is elmondható, hogy az új munkajogi kódex hatálya alatt a munkavállalók számára kevésbé „éri meg” a vitás ügyeket perre vinni, hiszen a jogkövetkezmények mértéke limitáltabb.
A rendes felmondással összefüggésben az új törvény nem hozott nagy változásokat: megmaradt a munkáltató indokolási kötelezettsége, és továbbra is alkalmazandó az MK 95. számú állásfoglalás. A felmondás indokolásával szemben követelmény maradt, hogy az legyen világos, valós és okszerű. A világosság követelménye annyit tesz, hogy az indokolás ne legyen ellentmondásos, sem közhelyes, konkrét tényeket tartalmazzon, azonban az összefoglaló jelleg nem kizárt. A felmondás indokának meg kell felelnie a tényeknek, s ezeknek a felmondás közlésekor kell fennállnia. Az okszerűség elve szerint a felmondás indokából okszerűen kell következnie annak, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincsen szükség. A felmondás indoka a gyakorlatban többnyire a munkavállaló képességeivel összefüggő ok, így a kompetencia hiánya, amely azonban nem szubjektív mércén alapuló kategória, hanem a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó képességét jelenti – hívta fel a figyelmet a bírónő.
A felmondásnak a munkavállaló működésével összefüggő oka lehet átszervezés, létszámcsökkentés, vagy minőségi csere is. Ebben az esetben az átszervezésnek olyannak kell lennie, amely érinti a munkavállaló munkakörét. Az átszervezés és a létszámcsökkentés a munkáltató döntési kompetenciájába tartozó kérdés, a bíróság ezt sem gazdaságossági, sem célszerűségi okból nem vizsgálhatja – mondta el kérdésre válaszolva Fürjes Annamária. A munkáltató döntési kompetenciájába a méltányossági alapú mérlegelés is belefér. A minőségi csere viszonylag ritkán előforduló esetkör. Újabb kérdésre az előadó kifejtette, hogy a lefele történő csere nehezen illeszthető ebbe a kategóriába, hiszen az okszerűség bizonyítása és indokolása elnehezül.
A bírónő külön is kiemelte az Mt. 40.§ szerinti felmondást, amely a munkavállaló indokolási kötelezettségének egyik esetköre. A munkavállalói indokolásnak tartalmaznia kell, hogy mi a szóban forgó irányadó feltétel, miért lényeges és hátrányos annak megváltozása, s a munkaviszony fenntartása számára miért sérelmes vagy lehetetlen. Az indokolásnak ebben az esetben is világosnak és okszerűnek kell lennie. Valóban lényeges változásra van szükség, és nem minősül ilyennek pl. az, ha a jövőben többen osztoznak egyazon irodán, sem a mosdó állapotának romlása. Olyan indokra lehet csak hivatkozni, amely a munkaviszonnyal szorosan összefügg, így pl. a munkaidő-beosztás megváltozása. Ezt a rendelkezést illetően még nincsen kijegecesedett bírósági gyakorlat.
A felmondási korlátokkal kapcsolatosan Fürjes Annamária elmondta, hogy azok lényegesen nem változtak. A határozott idejű jogviszony megszüntetését érintve felhívta a figyelmet arra, hogy itt található a másik olyan esetkör, amikor a munkavállalónak indokolnia kell felmondását. A jogkövetkezmények, az indokolás, a tilalom és a korlátozás tekintetében itt is irányadóak a rendes felmondás kapcsán mondottak.
A munkajogi kódex 78.§-ban szabályozott azonnali hatályú felmondással összefüggésben az előadó aláhúzta, hogy a felmondási feltételek fennálltát illetően a bizonyítási teher ebben az esetben is a munkáltatóra esik. Az egyes pontokat (lényegesség, szándékosság, súlyos gondatlanság, stb.) egyenként szükséges bizonyítani. A feltétel, amely szerint a másik fél „olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi” hangozhat gumiszabálynak, azonban ebben az esetben is objektív indokra van szükség, amely nyilvánvalóan elfogadhatatlan magatartást jelent. A 15 napos határidő a döntés meghozatalára vonatkozik és nem a közlésre.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei kapcsán lényeges változások történtek. Korábban a perek elhúzódása esetén előnyösebb helyzetbe kerültek a munkavállalók, mint a mostani szabályozás hatálya alatt. Az új szabályanyag szerint ugyanis a jogellenes magatartást, az okozati összefüggés meglétét és az összegszerűséget kártérítési kérelme esetén a munkavállalónak kell bizonyítania, s ennek sikertelensége az ő terhére esik. Elmaradt jövedelem esetén a kártérítés mértékére vonatkozó iránymutatást a 4/2013.(IX.23.) KMK vélemény tartalmazza. Gyakorlati tapasztalatok alapján hozzátette, az elmaradt jövedelmet hónapról hónapra vizsgálni kell, s ez azt is jelenti, hogy 30 napon belül nem igényelhető 12 havi elmaradt jövedelem: a kereseti kérelmet hónapról hónapra kell pontosítani a tárgyalás előrehaladtának megfelelően. Felhívta a figyelmet a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségére is, azonban ha ennek elmaradására a munkáltató hivatkozna, azt neki kell bizonyítania. Tekintettel arra, hogy ez túl nagy terhet jelent a munkáltatóra nézve, az előírás felveti a törvénymódosítás szükségességét.
Gera Dániel, a Schoenherr Hetényi Ügyvédi iroda ügyvédje előadásában a privátszféra munkahelyi határaira és a munkavállalók ellenőrzésének problémakörére koncentrált. Előadását a Barbulescu kontra Románia ügy felidézésével kezdte, majd a munkavállalók magánszféra-védelmének jogi hátterét megteremtő jogszabályok ismertetésére tért át. Az Európai Unió jogában kiemelt jelentőséggel bír az Európai Parlament és a Tanács 95/46/EK (adatvédelmi) irányelve. Ezt a hazai jogba az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) implementálja, jelentőséggel bír továbbá az Európai Uniós soft law, és az irányelv 29. cikke alapján létrehozott adatvédelmi munkacsoport dokumentumai.
A hazai jogban a vonatkozó szabályanyag az Alaptörvényben, a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseiben, a már említett Infotörvényben, a munkajogi kódexben és az egyes ágazati jogszabályokban (így pl. az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvényben, és a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvényben) találhatók. Jelentőséggel bírnak még az adatvédelmi biztos korábbi, illetve a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) jelenlegi állásfoglalásai, a vonatkozó bírósági gyakorlat, a munkáltatók önszabályozása, és a kollektív megállapodások.
A munkajogi jogviszonnyal összefüggő adatkezelés során is érvényesülnek az adatkezelés általános alapelvei, így a célhozkötöttség, a szükségesség, tisztességesség, törvényesség, pontosság, teljesség és a naprakészség. Az adatkezelés jogalapja elsősorban az adatalany hozzáárulása, de történhet jogszabály felhatalmazása alapján is. Továbbá az Infotv. megteremtette az érdekmérlegelés lehetőségét. Erre akkor kerül sor, ha a jogosult hozzájárulásának beszerzése lehetetlen vagy aránytalan nehézséggel jár. Ennek példája az üzemi terület bekamerázása vagyonbiztonsági okokból, amelyhez azonban a munkavállalók egy része nem járul hozzá. A munkaviszonyban a hozzájárulás során az önkéntesség megkérdőjelezhető – mondta el az előadó – a felek ugyanis nem egyenrangúak, illetve kérdés, hogy megvalósulnak-e az informált döntéshozatal feltételei.
A munka törvénykönyve adatkezelésre vonatkozó rendelkezéseinek – 10.§ (2) – (4) bekezdések – áttekintése után néhány gyakorlati probléma került terítékre. Így a külföldre történő adattovábbítás kérdésköre, amellyel kapcsolatosan meg kell jegyezni, hogy az Európai Unió tagállamai nem minősülnek a szabályozás értelmében külföldnek. Felmerült továbbá a megüresedett állásra pályázók adatkezelésének problémája: a pályázó még nem munkavállaló. Adatvédelmi szempontból így problémás lehet a fejvadász cégek gyakorlata, a jelentkezők adatainak készletezése.
A munkavállalók ellenőrzésével összefüggésben Gera Dániel elmondta, a dolgozó csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartás keretében ellenőrizhető. A munkaidőn túli viselkedés csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme céljából ellenőrizhető, s ennek terjedelme tekintetében a kulcs a munkakör jellege és a munkavállalónak a szervezetben elfoglalt helye.
A munkahelyi ellenőrzésnek számos formája lehetséges. Az igen elterjedt kamerarendszer tekintetében irányadó egy 2013-as NAIH ajánlás, amely egyebek mellett leszögezi, hogy a rejtett kamera alkalmazása tilos. A levelezés és az emailek ellenőrzése vonatkozásában elmondta, a munkáltatótól kapott email-címmel kapcsolatban fennáll az a vélelem, hogy ez munkavégzési célú, ezért tartalma megismerhető. Általános ellenőrzés esetén a munkavállalót tájékoztatni kell az ellenőrzés részleteiről, a munkaviszony megszűnése esetén a postafiókot is meg kell szüntetni, magánjellegű emailek pedig nem ellenőrizhetőek. A telefonhasználat ellenőrzésének sarokpontja az a kérdés, hogy engedélyezett-e a telefon magáncélú használata. Ebben az esetben is az ellenőrzés lehetőségéről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni szükséges. A telefonbeszélgetések lehallgatása tilos, illetve a munkavállaló tudtán kívüli lehallgatása az azonnali hatályú felmondás jogszerű alapjául szolgálhat.
Az internethasználat szabályozása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik, megengedett tilalmi listák alkalmazása is, pl. közösségi oldalak vonatkozásában. A tilalom ellenére történő magáncélú internethasználat megalapozhatja a munkáltató jogszerű rendkívüli felmondását. A GPS és GSM alapú nyomkövető rendszerek által közölt adat azonban személyes adatnak minősül. Ezek használata esetén ugyanis számos, a munkaviszonnyal össze nem függő adat keletkezik, amelynél fennáll a személyiségi jogok megsértésének veszélye. Használatukat a NAIH logisztikai célból engedélyezhetőnek tartja, azonban csak a kikapcsolhatóság biztosításának garantálásával, a magánélet védelme érdekében. Ennél a GSM cellainformáción alapuló nyomkövetés megítélése szigorúbb.
Kun Attila, (a KGRE és az NKE egyetemi docense, ügyvéd) előadásának középpontjában a generálklauzulák szerepe állt, amelyek jelentősége az új munkajogi kódexben nőtt. Elmondta, a normativitás nem csupán a szabály pontos megtartására, hanem a kultúra-tanulásra is irányul. A jogi és erkölcsi normák egységet alkotnak, a generálklauzulák egyben az alapjogok bekötési pontjait is jelentik. Egyfelől nőtt ezeknek a szabályoknak a súlya, ezzel széles teret nyitva a bírói jogértelmezésnek, azonban jogalkotói cél a peres ügyek számának csökkentése is. Ez pedig a növekvő értelmezési igény, és az ezzel szemben álló csökkenő perszám dilemmájához vezet. Kun Attila ezt követően a konkrét elvek értelmezési lehetőségeire tért át.
Először az adott helyzetben elvárható magatartás mibenlétét elemezte. Míg ez az előírás a munkajogban újnak tekinthető, a polgári jogban általános zsinórmérték. A munkaügyi bírói gyakorlat azonban eddig a tőle elvárhatóság kategóriáját használta. Az új szabályozás célja a szigorú elvárás kialakítása a piac szereplőivel szemben.
A méltányos mérlegelésről elmondta, ezzel a jogalkotó célja az volt, hogy bővítse a munkavállaló keresetindítási lehetőségeit. Minden olyan esetben alkalmazható ugyanis, amikor a munkáltatónak mérlegelési jogkörben kell döntenie. A legfontosabb tényállások ezzel összefüggésben: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (53.§); a konkrét munkavégzési hely meghatározása; a munkaidő-beosztás és a rendkívüli munkaidő. Analógiaként felmerülhet az Egyenlő Bánásmód Hatóság EBH/95/2011 számú döntése – húzta alá.
Az ésszerű alkalmazkodás elve a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása kapcsán alkalmazandó. Ebben az esetben kérdés lehet, hogy ki minősül jogi szempontból fogyatékkal élőnek. Figyelembe jön a 2007. évi XCII. törvény a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv kihirdetéséről, illetve az 1998. évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról (Fot.). A fogyatékossághoz hasonló fogalom a fizikai, értelmi, érzékszervi károsodás, amennyiben ez korlátozhatja a személy teljes és hatékony társadalmi szerepvállalását. Az Európai Unió Bírósága (EUB) szerint bizonyos feltételek esetén akár tartós betegség is tekinthető fogyatékosságnak. Továbbá az EUB gyakorlata elismeri az átsugárzó diszkriminációt is – pl. a munkavállaló gyermekének fogyatékossága esetén –, illetve bizonyos esetekben akár a kóros túlsúly is tekinthető fogyatékosságnak. Az ésszerű alkalmazkodás kötelezettsége a munkáltatóval szemben többletelvárást támaszt.
Az előreláthatósági klauzula a kártérítések problémakörén belül a szerződések kockázatelemzéséhez kapcsolódik. A munkavállalói felelősségnél nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható. Ha a munkavállaló kárt okoz, a túl távoli okozati összefüggés esetén nincsen kártérítési kötelezettsége. Mindennek jelentősége főként az elmaradt haszonnál mutatkozik meg. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége nő, ugyanis jogalkotói cél a felek fokozott kooperációjának elősegítése. Kun Attila álláspontja szerint a munkáltató esetében szűken, a munkavállaló oldalán pedig tágan fogja értelmezni a bírói gyakorlat az előreláthatósági szabályt.
