Elbocsátható-e a munkavállaló, ha az internetet munkaidő alatt magáncélokra is használja? Ellenőrizheti-e egyáltalán a munkáltató a munkavállaló internetes tevékenységét, céges, vagy akár magánlevelezését? – A strasbourgi Emberi Jogok Európai Bírósága döntést hozott a Barbulescu v. Romania ügyben.
A strasbourgi Emberi Jogok Európai Bírósága Kamarai döntésében nem állapította meg az Európai Emberi Jogi Egyezmény 8. cikkének, magán és családi élet tiszteletben tartásához való jog megsértését a Barbulescu v. Romania ügyben, amikor is Barbulescu az internetet munkaidő alatt a belső szabályzat megsértésével magáncélokra is használta, s emiatt a munkáltatója elbocsájtotta. A döntés még nem végleges, hiszen a Nagykamara változtathat rajta.
Alapvető tények
Barbulescu egy magáncég munkavállalójaként az értékesítésekért tartozott felelősséggel, ahol kifejezetten tiltott volt a munkahelyi eszközök magán célra történő használata. Munkáltatója kérésére létrehozott egy yahoos postafiókot, hogy az ügyfélpanaszok onnan kerüljenek megválaszolásra. Majd egyszer Barbulescu-t értesítette a munkáltatója, hogy előzőleg egy hét napos perióduson keresztül megfigyelték a postafiók használatát, mely eredményeként bizonyítható, hogy a postafiókot magáncélra is használta.
Barbulescu írásban visszautasította a vádakat, kijelentette, hogy csak szakmai célokra használta a fiókot. A munkáltató ugyanakkor dokumentálta mindazokat az üzeneteket, melyeket Barbulescu bátyjával, illetve mennyasszonyával váltott. A szóbanforgó üzenetek személyes, egészséget és szexuális életet érintő kérdésekben folytatott beszélgetéseket is tartalmaztak.
Ezt követően a munkáltató megszüntette Barbulescu munkaviszonyát arra hivatkozással, hogy Barbulescu megsértette a cég belső szabályozását, mely tiltotta a társaság forrásainak, így a postafióknak is a személyes célokra történő használatát.
Barbulescu a nemzeti bírósághoz fordult, ahol kérte a munkaviszony megszüntetése jogellenességének, s annak megállapítását, hogy a munkáltató megsértette a kapcsolattartásához való jogát a személyes kommunikációjába való beletekintéssel, ezáltal sértve a nemzeti alkotmányt és a büntetőjogi szabályokat.
Kérelmét elutasították arra hivatkozással, hogy a munkáltatója betartotta a nemzeti munkajogi szabályokat és a munkavállaló a cég belső rendszeréről is kellő időben informálva volt.
Ezzel szemben Barbulescu arra hivatkozott, hogy az elektronikus levelezést is védi az Egyezmény 8. cikke, mely a magán- és családi élet tiszteletben tartásáról, az otthon és a levelezés védelméről szól, hivatkozott továbbá az Egyezmény 6. cikkére, mivel – állítása szerint – az elsőfokú bíróság nem engedélyezte számára, hogy tanúkkal bizonyítsa, hogy munkáltatójának nem okozott kárt.
A nemzeti bíróság legfelső fokon is elutasította a kérelmet, hivatkozva az uniós szabályokra is. A bíróság álláspontja szerint a munkáltató megatartása ésszerűnek tekinthető, mivel Barbulescu kommunikációjának áttekintése csak azt a célt szolgálta, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a szabályzat megsértése megtörtént-e.
A strasbourgi bíróság előtt Barbulescu az Egyezmény 8. cikkének megsértésére hivatkozott, hangsúlyozva, hogy a munkáltató döntése, mely alapján megszüntették munkaviszonyát, a magánszférájának megsértésén alapult. Ezen felül hivatkozott még a 6. cikk 1. és 3. bekezdés d) pontjának sérelmére, vagyis hogy a nemzeti bíróság előtti eljárás nem volt tisztességes.
A strasbourgi bíróság ítélete
A bíróság megállapította, hogy a 8. cikk alatt vizsgálható a kérdés, mivel a munkáltató hozzáfért a munkavállaló üzleti internetes fiókjához, s a nemzeti bíróság előtt felhasznált dokumentáció, mely a munkavállaló kommunikációjára vonatkozott, sértheti a kérelmező magánéletét és levelezéshez való jogát.
Ugyanakkor a bíróság nem találta ésszerűtlennek, hogy a munkáltató ellenőrizni kívánta, hogy a munkavállalója munkaidőben csak üzleti ügyekkel foglalkozik-e, s ezért az általa is hozzáférhető fiókot áttekintette, feltételezve, hogy csak ügyfelekkel kapcsolatos kommunikációt talál majd. Külön értékelte, hogy a vizsgálat során a munkáltató csak a levelezést tekintette át, a rendszerben, mappákban található dokumentációt, adatokat nem vizsgálta.
Ezen felül Barbulescunak volt lehetősége az állítólagos jogsérelemmel kapcsolatos érveit a nemzeti bíróság előtt is feltárni, ahol a kommunikáció tartalmára nem tértek ki. Megjegyzendő, hogy a nemzeti bíróság a párbeszédek leiratát csak olyan mértékben használta, hogy az bizonyítékul szolgáljon annak alátámasztására, hogy a számítógépet magáncélokra is használta a munkavállaló munkaidő alatt.
Így a bíróság úgy találta, hogy nem sérült az Egyezmény 8. cikke, mivel a nemzeti bíróság kellően egyensúlyozott a munkavállalói és a munkáltatói érdek között, a munkáltató pedig arányosan járt el.
Felmerült kérdések, megjegyzések
Valóban ilyen egyszerűen ellenőrizheti a munkáltató a munkavállaló munkaidő alatt végzett internetes tevékenységét? Ha igen, csak a céges email cím vagy akár a magán postafiók is ellenőrizhető?
A strasbourgi bíróság csak az Egyezmény fényében értelmezi a kérdést, jelen esetben a 8. cikk megsértését, nem az európai uniós jogot alkalmazva. Számos helyen utal azonban az uniós jogra is, főként adatvédelmi kérdésekkel kapcsolatban, melyek az emberi jog kérdésekkel számos ponton fedik egymást.
A részben eltérő, kisebbségi véleményben kifejtettek is felhívták a figyelmet a bíróság azon lehetőségére, hogy a munkahelyen történő internetes megfigyelés kérdéséről, a magánszféra védelméről kellő részletességgel döntsenek. Ezzel a lehetőséggel azonban nem élt sem a nemzeti, sem a strasbourgi bíróság. Bár történt utalás a Halford v. United Kingdom és a Copland v. United Kingdom ügyre az elhatárolások kérdésénél, a Barbulescu ügy esetén a jogszerűség és igazolhatóság határa ‘befelé’ esett: a munkáltatói érdek igazolható volt.
Kiemelendő körülmény, hogy az internet személyes használata tiltott volt. A munkavállaló a céges postafiókot használta személyes célokra – s ennek okát megmondani sem tudta. A munkáltatói vizsgálat során nem néztek át a levelezésen kívül semmilyen más aktát, illetve semmilyen más panasszal nem élt a kérelmező.
Ugyanakkor felmerül a kérdés, hogy egy általános tilalom legitimálja-e az előzetes bejelentés és figyelmeztetés nélküli monitorozást. A kisebbségként kifejtett véleményben a bíró kiemeli, hogy az internethez való hozzáférés is egyfajta emberi jog, s nem lehet a munkáltató kontrollja korlátlan, így külön figyelmeztetés hiányában a munkavállaló joggal számíthat arra, hogy nem monitorozzák.
Mindezekre tekintettel, bár a strasbourgi bíróság nem állapította meg az Egyezmény megsértését, mégisaz ügy elgondolkodtató kérdéseket vet fel a magánélet tiszteletben tartása vonatkozásában a munkahelyi internethasználat terén.
