Két évvel ezelőtt, mikor az Országgyűlés az akkori összetételében elfogadta az új Ptk. Tervezetét, még senki nem gondolta volna, hogy a jogalkotási tendencia és a kodifikáció iránya megfordul, és előbb lesz hazánknak új munkajogi törvénye, mint új polgári, vagy büntetőjogi kódexe.
Nem sokkal több, mint két héttel ezelőtt a Parlament pontot tett a találgatások és bizonytalanság végére azzal, hogy elfogadta az új Munka Törvénykönyve végleges szövegét. A tervek szerint a most hatályos- az elmúlt időszakban többszörös módosításokon átesett- 1992-es elődje már csak jövő év júliusáig marad hatályban.
A kormányzati portálon idén júliusban közzétett „nyersanyag” – dacára a nyári szabadságolásoknak- már röviddel a nyilvánosságra kerülését követően éles viták, vehemens tiltakozás, később pedig tüntetések sorának kiváltója lett. Sokakban komoly ellenérzést váltott ki a munkavállalói jogok tervezett radikális átalakítása és a munkaadók játékterének kétségtelen megnövelése. Ezzel még az oly sokszor hangoztatott „rugalmasabb, egyszerűbb foglalkoztatást”, mint végcélt ígérő általános magyarázat sem tudott mit tenni.
Ilyen előzmények után hosszas egyeztetéshullám és tárgyalássorozat kezdődött a Kormányzat és a munkavállalói érdekképviseletek között, melynek eredményeképpen született megállapodás megpróbálta balanszba hozni a munkaadói és a munkavállalói oldal érdekeit, valamint a kormányzati célkitűzések és törekvések összehangolását a dolgozók érdekeivel. A majd öt hónap leforgása alatt többször módosult szöveg kiforrott, legutolsó verzióját a kormányfő – az érdekképviseletek álláspontját beemelő rendelkezéseket is tekintetbe véve- „valódi kompromisszum” -nak értékelte.
A sajtóban megjelent cikkek zöme a 82 oldalnyi törvényszövegből rögtön a legnagyobb érdeklődésre számot tevő részeket ragadta ki, mint pl. az ágazatonként eltérő minimálbér vagy a 250 órás rendkívüli munkaidő éves korlát, de említhetnénk a felmondási védelmet érintő kérdéseket vagy a szakszervezetekre vonatkozó szabályozást is. Érdemes azonban megfigyelnünk, milyen strukturális módosítások és egyéb újítások jellemzik az új törvényt:
Az új Munka Törvénykönyve teljesen más jogpolitikai alapokból táplálkozik, mint a jelenleg hatályos, így az új jogszabály felépítése is merőben más. A jogalkotó logikusabban rendszerezett, áttekinthetőbb, a gyakorlat számára könnyebben alkalmazható törvényt kívánt alkotni. A diszpozitivitás kiterjesztése a munkajog jogalanyainak szerződéskötési szabadságát növeli, természetesen a fajsúlyosabb kérdésekben továbbra is megmaradnak a kógens előírások, valamint az a megoldás, amely csak a munkavállaló javára enged eltérést. A Ptk. továbbra is háttérjogszabály szerepét tölti be, ennek alkalmazásában azonban az új törvény módosításokat eszközöl.
Régi, jól bevált jogintézmények érintetlenül hagyása mellett a részletszabályok megváltoztatása szolgál újdonságként. Ennek megfelelően megmaradt pl. a próbaidő, de a harminc naphoz képest az általános szabály szerint a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.
Újítás, hogy míg jelenleg a próbaidő meghosszabbítása törvényi tilalom alatt áll, az új Mt. lehetőséget ad arra a feleknek, hogy a törvényi maximumnál rövidebb idejű próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítsák.
Az egyes ágazatokban eltérő minimálbér lehetősége az egyik legérdekesebb pont, hiszen a jelenlegi törvény az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét rögzíti. Még nem tudjuk, a különböző régiók viszonylatában ( pl. főváros- vidék) hogyan kerül majd megállapításra olyan összegű bérminimum, amely a regionális munkaerő-piaci helyzethez is igazodik és milyen eltérések jellemzik majd az egyes ágazatokat – tekintetbe véve azt is, hogy a különböző régiókban ugyanazon munkát végző emberek munkavégzési körülményei, az infrastruktúrális lehetőségek mennyiben segítik, vagy hátráltatják a munkavégzést.
Számos új jogintézmény és fogalom is bekerült a tervezetbe, így pl. a rendkívüli felmondást felváltja az azonnali hatályú felmondás, mellyel a felek bármelyike, mind a munkavállaló, mind a munkáltató élhet. Az akár évekig is elhúzódó és költséges munkaügyi peres eljárások leredukálása végett a jogalkotó a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit felülvizsgálva megszünteti az elmaradt munkabér jogintézményét és változás a korábbiakhoz képest, hogy – az eddigiekkel ellentétben – a munkaviszony nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, hanem a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat közlésekor.
A jogellenesen megszüntetett munkaviszonnyal összefüggésben a dolgozó elmaradt munkabérre nem, azonban az elmaradt jövedelem címén kártérítésre tarthat igényt, ennek törvényi korlátja 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg.
Egy rövid bekezdésen belül helyet kapott az olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt – a köznapi nyelvben a “borravaló” vagy “hálapénz”-ként elhíresült kategóriák. A törvény ugyanis kimondja, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. A törvény a díjazás fogalomkörébe von minden olyan vagyoni értékű szolgáltatást, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt – ez azonban a valóságban a legcsekélyebb mértékben sem járul hozzá azon szakmák bérrendezéséhez, amelyek az említett kategóriákhoz kapcsolódnak.
Külön pontban szerepel az utasítás megtagadásának kibővített deklarálása, e körben szempont lesz a harmadik személy egészségén túl a környezetet közvetlen és súlyos veszélyeztetése is.
Megjelenik a törvényben a cselekvőképtelen munkavállalók munkajogi helyzetének szabályozása is, amely hiánypótló jelleggel a hazai szabályozásban tátongó joghézagot hivatott betölteni és rendezni ezen munkavállalók helyzetét. A törvény azonban- e munkavállalók sajátosságaira figyelemmel rögzíti ennek korlátait is, így kimondja, hogy cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni; egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban nem foglalkoztatható.
Megszűnik az előző rendszerből itt ragadt, akkori rendeltetését mára már meghaladott jogintézmény, a szakszervezeti vétó is. Ami eddig egyes nézetek- így a törvényi indoklás szerint is- a munkáltatói érdekeket csorbította, most kétségtelenül a szakszervezetek fegyvertárából – és ezáltal közvetve a munkavállalók érdekvédelmi eszközei közül is – hiányzik. Megszűnik továbbá a korábban a szakszervezeteket megillető munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltására vonatkozó jogszabályi előírás is.
Számos egyéb, további módosításon és újításon keresztül (az átlagkereset és a távolléti díj kettősségének megszűntetése, a távmunka postos definiálása, a köztulajdonban álló munkáltató, a munkavállalói biztosíték, valamint a egyenlőtlen munkaidő-beosztás mint új kategória megjelenése, a munkaerő-kölcsönzés szabályainak leegyszerűsítése stb..) kívánja a jogalkotó a korábbi ellentmondásos rendelkezéseket feloldani, a foglalkoztatási viszonyok ésszerűbb és hatékonyabb átalakítását eszközölni, vadonatúj munkajogi szabályozást teremteni az országnak, melyről a gyakorlatban dől majd el igazán, mennyire szolgálja a fentebb említett célok megvalósulását
