Kategória: Blog: Munkáltatói blog #3

A Linkedin olyan közösségi oldal, ahol a munkavállalók elsősorban a munkakapcsolataik révén szerzett ismerőseiket tartják nyilván. A linkedin ezen jellegzetessége felvetette azt a kérdést, hogy jogot formálhatnak-e a munkáltatók a munkavállalók munkaviszony során összegyűjtött kapcsolataira, vagy máskép fogalmazva egy munkáltató követelheti-e hogy ezt a kontakt listát a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor átadja a munkáltató részére. Egyre több olyan bírósági ítélet születik, amelynek tárgya a munkavállalók közösségi oldalakon vagy azokkal kapcsolatban tanúsított magatartása. Ezek közül is kiemelkedő jelentőségű a Penwell-ügy, amelyben az angol bíróság azt mondta ki, hogy a munkáltató gépén tárolt minden információ a munkáltató tulajdonát képezi.

Júliusban hatályba lépett a Munka Törvénykönyvének (Mt.) az a módosítása, amely lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy a próbaidő 6 hónapig tartson. A gyakorlatban azonban nem ilyen egyszerű a szabály. A módosítás csak azt teszi lehetővé, hogy kollektív szerződés rendelkezzen 6 hónapos próbaidőről (Mt. 81. § (2) bekezdés). A felek megállapodása alapján továbbra is csak 3 hónap próbaidő kötető ki. Ahhoz tehát, hogy alkalmazni tudják a munkáltatók a 6 hónapos próbaidő kikötését, kezdeményezniük kell a kollektív szerződés módosítását, egyeztetniük kell a szakszervezetekről a módosítást, és a módosítást az új szabályoknak megfelelően kell bejelenteniük a minisztérium nyilvántartásába. Ezt követően köthetnek csak...

A Munka Törvénykönyve 81. § (1) bekezdés alapján a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető a munkaszerződésben. A próbaidő egy különleges munkajogi intézmény, tartalma szerint olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló legfontosabb jogai, különösen a felmondás alóli védelem1, nem érvényesülnek. Ez a jog párhuzamosan a munkavállalót is védi, hiszen felmondási idő letöltése nélkül saját maga is dönthet úgy, hogy nem dolgozik tovább a munkáltatóval. Az utóbbi években megjelent a munkajogi bíróságok gyakorlatában egy olyan jogértelmezés, amely szerint a próbaidő alatt ugyanúgy tekintettel kell lenni a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, mint a munkaviszony teljes időtartama alatt; következésképp nem szüntethető meg „szabadon” a próbaidő...

A Liverpooli Munkaügyi Bíróság egyik új, a munkahelyi facebook-használatot érintő ítélete Miss K C Preece v JD Wetherspoons Plc (ügyszám: 2104806/10) rávilágít arra, hogy milyen fontos a gondosan megszerkesztetett munkaszerződés mellett a munkahelyi IT és közösségi oldalak használatára vonatkozó szabályzat.

Minden HR-es ügyel arra, hogy a várandós munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése automatikusan jogellenes. Ez a védelem a korábbi bírói gyakorlat szerint akkor is megilleti a munkavállalót, ha várandósságát eltitkolja, vagy (akár) maga sem tudja. Kevesen figyelnek azonban arra, hogy ez a védelem már a várandósság kezdete előtt megilleti azokat, akik emberi reprodukciós eljárásban (meddőségi kezelésben) részesülnek.A bírói gyakorlat egységes abban, hogy a várandósság védelme objektív, azonban a meddőségi kezelés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy erről nem tudott. Nem illeti meg a meddőségi kezelését eltitkoló munkavállalót a védelem, ha ezt folyamatosan titkolta, és különböző indokokkal volt távol...