Amikor a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt
Mire kell figyelnie a munkáltatónak, ha meg akarja szüntetni a munkavállaló munkaviszonyát? Vannak-e formai, illetve tartalmi követelményei a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatnak és milyen jogkövetkezményekkel jár, ha ezeket a feltételeket a munkáltató megsérti?
Figyelni kell a törvényben foglalt követelményekre
A Munka Törvénykönyve („Mt.”) szabályozza azt, hogy a munkáltató milyen esetben és miként szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát.
Mindenekelőtt arra kell ügyelni, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot – legyen az rendes vagy rendkívüli felmondás, illetve a próbaidő alatti megszüntetés vagy egy határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat az Mt. 88. § (2) bekezdése szerint – minden esetben írásban kell közölni az érintett munkavállalóval. Ezen felül a rendes és rendkívüli felmondást a munkáltatónak indokolnia kell, az indokolásból a felmondás okának a munkavállaló számára világosan ki kell tűnnie, valamint az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie. A rendkívüli felmondást és a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésre irányuló nyilatkozatot a munkáltatónak ráadásul a törvényben meghatározott határidőn belül kell közölnie. Vannak olyan esetek is, amikor az Mt. a rendes felmondás közlését nem teszi lehetővé, mint pl. a betegség miatti keresőképtelenség időtartama és a gyermek ápolására és gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a gyermek 3 éves koráig. A munkavállaló ebben az időben felmondási védelem alatt áll.
Mikor jogellenes a munkaviszony megszüntetése?
A jogszabályi követelményeket a munkáltatónak maradéktalanul be kell tartania ahhoz, hogy a felmondás a bíróság előtt is megállja a helyét, vagyis hogy jogszerű legyen. Gyakori hiba a munkáltató részéről például, hogy szóban és nem írásban közli a munkavállalóval a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándékát, vagy az írásba foglalt felmondást a betegség miatti keresőképtelenség (betegszabadság vagy táppénz) időtartama alatt közli. Jogellenes a munkaviszony megszüntetése akkor is, ha a felmondásban foglalt indok nem felel meg a valóságnak, mint például abban az esetben, amikor a munkáltató átszervezésre/létszámcsökkentésre hivatkozva szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, majd 3 nappal később betölti ugyanazt a munkakört egy új munkavállalóval.
A munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezheti, ha a munkáltató a rendkívüli felmondást, illetve a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésre irányuló nyilatkozatát nem a törvényi határidőben közli a munkavállalóval.
A munkaügyi perben eljáró bíróság akkor is meg fogja állapítani a felmondás jogellenességét, ha az írásba foglalt indokolás ugyan valós, de nem okszerű, vagyis ténylegesen nem a felmondásban megfogalmazott indok vezetett a felmondáshoz.
Mit tehet a munkavállaló?
Az Mt. 202. §-a alapján a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresetet terjeszthet elő az illetékes munkaügyi bíróságon. A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a munkavállaló a keresetet még akár a határidő utolsó napján postára adja. Ennek kapcsán érdemes kitérni arra, hogy a munkáltatónak a felmondásban írásban ki kell oktatnia a munkavállalót arról, hogy a közléstől számított 30 napon belül keresetet terjeszthet elő a munkaügyi bíróságon. Amennyiben a munkáltató a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, úgy a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon túl is előterjesztheti keresetlevelét a munkaügyi bíróságon. Az utóbbi esetre vonatkozó végső határidő tekintetében azonban nem egységes a bírói gyakorlat (olvassa itt az erről szóló cikkünket)..
Ha a bíróság megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállaló kérheti, hogy a munkáltató őt az eredeti munkakörében továbbfoglalkoztassa. A bíróság a munkáltató kérelmére viszont mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. A bíróság köteles figyelmen kívül hagyni a munkáltató kérelmét, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, az egyenlő bánásmód követelményébe, illetve felmondási védelembe ütközik.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő kártérítés megfizetésére kötelezi. A kártérítés pontos mértékét a munkavállalónak kell megjelölnie és megindokolnia a keresetben. A munkaügyi bíróság azonban ettől függetlenül az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével mérsékelheti a kártérítés összegét. Az Mt. taxatív nem sorolja fel, hogy melyek azok a körülmények, melyeket a bíróság ilyenkor mérlegelhet. A munkaügyi bíróságok a jogsértés súlya, a felmondás körülményei és a munkaviszony hossza mellett figyelembe vehetik pl. a munkavállaló életkorát is, az ebből eredő esetleges elhelyezkedési korlátokat, hiszen egy 25 éves munkavállaló vélhetően hamarabb fog tudni új munkahelyen elhelyezkedni, mint egy nyugdíj előtt álló 59 éves munkavállaló.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és a felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. Az elmaradt munkabér a munkaviszony megszűnésétől a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjáig jár. Amennyiben a munkavállaló az ítélet jogerőre emelkedéséig nem tud elhelyezkedni máshol, valamint passzív táppénzben és munkanélküli járadékban nem részesült, úgy elmaradt jövedelemként a teljes átlagkeresetét megítéli számára a bíróság. Ha viszont a munkavállaló ebben az időtartamban egy másik munkáltatónál elhelyezkedett, úgy az új munkaviszonyból származó munkabérét szembe kell állítani a korábbi átlagkeresetével, és a bíróság csak a két jövedelem közötti különbözetet fogja megítélni. Ha az új munkaviszonyból származó jövedelem ugyanannyi vagy magasabb, mint a korábbi átlagkereset, akkor a munkavállalónak nem keletkezett elmaradt jövedelme.
Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően keresőképtelen állományba kerül, úgy a keresőképtelenség időszakra egyáltalán nem lesz jogosult elmaradt munkabérre, hiszen a keresőképtelen állomány időtartama alatt a munkavállaló munkabérre sem lenne jogosult.
Jogellenes felmondás esetén a munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással került megszüntetésre, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
Mit kérhet a határozott idejű munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló, ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát?
A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti az Mt-ben az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását (BH 1995.252). Vagyis ennek alapján a munkavállaló vagy az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti jogkövetkezmény alkalmazását kérheti, mely szerint jár a munkavállalónak a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó átlagkeresete, vagy az Mt. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények (elmaradt jövedelem, átalánytérítés, stb.) alkalmazását kérheti.
Munkáltatóként az intézkedés megtétele előtt gondosan mérlegelni kell valamennyi a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos körülményt. Gondolni kell arra is, hogy a munkáltató számára súlyos felmondási indoknak tűnő körülményeket egyáltalán nem biztos, hogy a bíróság is jogszerű felmondási okként fogja értékelni.
Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Goda Ügyvédi Iroda
www.goda-legal.hu
