Január 18-án az Egyesült Királyság fizetési rendszerét felügyelő hatóság (Payment Systems Regulator, „PSR”) több, mint 33 millió fontos – megközelítőleg 14 milliárd forintos – bírságot szabott ki öt vállalkozásra, amiért azok megállapodtak, hogy nem csábítják át egymás ügyfeleit.
Ez az ügy azoknak a sorába illeszkedik, amelyek mutatják, hogy
a világ jogalkalmazó hatóságai egyre növekvő érdeklődéssel fordulnak a munkaerő piacokon zajló verseny irányába, és egyre aktívabban lépnek fel a bérek megkötésére irányuló, illetve a munkaerő (és ügyfelek) átcsábítását tiltó megállapodásokkal szemben.
Az alábbiakban az átcsábítást tilalmazó versenytársak közötti (tehát „B2B”) megállapodásokra koncentrálva vesszük végig az aktuális versenyjogi trendeket és kockázati zónákat.
Az átcsábítás egy aktív, tevőleges magatartás, amely arra irányul, hogy a munkavállaló bontsa fel a meglévő munkaszerződését, és szerződést kössön az ajánlatot tevővel. A munkaerő átcsábítása főszabály szerint nem tilos, illetve – a hazai joggyakorlat szerint – nem ütközik az üzleti tisztesség követelményébe sem, amennyiben az nem jár együtt üzleti titok vagy egyéb védett know-how sérelmével. Az átcsábítás tiltása versenytársak között ehhez képest problémákhoz vezethet versenyjogi szempontból. Miért?
Mert a munkavállalókért, mint „erőforrásokért” ugyanolyan verseny zajlik a piacon, mint bármely más termékért vagy szolgáltatásért. Az átcsábítási tilalom a munkavállalókért, mint „inputért” folyó versenyt szünteti meg a felek között, és ezzel ahhoz hasonlóan sértheti a gazdasági versenyt, mintha a versenytársak az árakban állapodtak volna meg.
Az amerikai versenyhatóságok, a Department of Justice Antitrust Division („DOJ”) és a Federal Trade Commission („FTC”) az élére álltak a versenytársak közötti átcsábítási tilalmak elleni fellépésnek. Gyakorlatukban a közvetlen versenytársak között létrejött „magában álló” (ún. „naked”) átcsábítási tilalom, amely nem kapcsolódik (vagy észszerűen nem szükséges) valamely más megállapodáshoz, per se jogsértésnek minősül.
A magyar versenyhatóság (Gazdasági Versenyhivatal, „GVH”) előtt sem ismeretlen ez a kérdéskör. A GVH a Vj/61/2017. számú versenyfelügyeleti eljárásban vizsgálta korábban a legnagyobb magyarországi munkaerő-közvetítő ügynökségek által létrehozott szervezet, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége („Szövetség”) keretei között megkötött megállapodásokat és döntéseket. Ezek közül több esetben is jogsértést állapított meg, így versenyjogsértőnek minősült például az olyan átcsábítási tilalom is, amelynek értelmében a Szövetség tagjai egymás munkavállalóit, illetve alvállalkozóit nem kereshették meg. A GVH érvelése során kiemelte, hogy
a megfelelően képzett szakemberek megszerzése a piaci verseny egy fontos alapköve, ezért az azt korlátozó előírások súlyosan sértik a gazdasági versenyt.
A téma már a nemzetközi szervezetek szintjén is napirendre került. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (Organisation for Economic Co-operation and Development, „OECD”) 2020-ban kerekasztal beszélgetést szervezett a munkaerőpiacon zajló versenyjogi kérdésekkel összefüggésben. A kerekasztal beszélgetést előkészítő OECD háttérirat külön elemzi az átcsábítási tilalmat, amelynek
hatásait tekintve a munkavállalók eleshetnek nemcsak a jobb munkalehetőségektől, de magasabb munkabérektől, illetve jobb munkakörülményektől is.
Fontos kiemelni, hogy a munkavállaló távozásával adott esetben üzemek, tevékenységi körök, üzletágak is átkerülhetnek, így a munkahely váltás ügyfelek átcsábításával is együtt járhat. Erre a GVH is kitért döntésében, amikor aláhúzta, hogy
az átcsábított munkavállaló akár az ügyfeleit is „magával viheti”, amely egyben azt is jelenti, hogy az átcsábítás korlátozása az ügyfelek felosztását is eredményezheti.
Felmerül a kérdés, hogy a fenti tilalmak csak ugyanazon piacon tevékenykedő, közvetlen versenytársakra vonatkoznak-e, vagy esetleg szélesebb körben is érvényesülhet a korlátozás. A GVH a fent hivatkozott döntésében ezzel kapcsolatban úgy foglalt állást, hogy a vizsgált esetben a vállalkozások ugyan egymás versenytársai voltak, azonban
az átcsábítási tilalom még abban az esetben is jogsértőnek minősülhetne, ha az adott vállalkozások nem ugyanazon a piacon működnének, hiszen a lényegi szempont az, hogy mint munkáltatók egymás versenytársainak minősülnek a munkaerőért folytatott verseny piacán.
Hasonló hozzáállásról tanúskodik a DOJ és FTC 2016-ban publikált „Antitrust Guidance for Human Resource Professionals” c. dokumentuma, amely aláhúzza, hogy a vállalkozások, amelyek a munkavállalók alkalmazásáért versengenek, attól függetlenül is versenytársaknak tekinthetőek ezeken piacokon, hogy ugyanazon termékeket gyártják-e, vagy ugyanazon a piacon tevékenykednek-e. A Hong Kong Competition Commission is ezen az állásponton van a 2018-ban kiadott „Competition Commission Advisory Bulletin”-ban, hozzátéve ugyanakkor, hogy jogalkalmazási gyakorlatában az olyan megállapodások elleni fellépést priorizálja, amely tényleges versenytársak között jön létre.
Fentiekből látható, hogy a közelmúltbeli trendek afelé mutatnak, hogy a versenyjogi tilalmak alól a munkaerő piac sem jelent kivételt: az önmagában álló, a – fentiek szerint széles körben értelmezett – versenytársak között létrejött átcsábítási tilalmak kapcsán a vállalkozások könnyen a hatóságok érdeklődésének a középpontjában találhatják magukat. Érdemes tehát fokozott óvatossággal eljárni a munkaerő piacon kötött korlátozó megállapodásokkal kapcsolatban is.
