Miközben a legtöbb munkáltató az új munka törvénykönyvének tervezeteit és az ezzel kapcsolatos konferenciákat, sajtóhíreket követi, észrevétlenül hatályba léptek a jelenlegi Mt. szabadságolásra vonatkozó módosításai (illetve egy részük 2011. december 1-jével lép hatályba) Az új szabályok egyaránt fontosak és relevánsak a folyamatosan dolgozó, a passzív állományban levő és az elbocsátott munkavállalók számára.
A szabadság mértékének számítása
A szabadság mértéke a sajtóban megjelenő tévhitek ellenére nem változott.
A munkavállalót a munkaviszonya után illeti meg a szabadság, tehát abban az esetben is ugyanannyi illeti meg, ha részmunkaidőben dolgozik, mint a teljes munkaidőben dolgozó, azonos életkorú munkavállalókat. Ugyanígy, másodállás esetén mindként állása után jár a szabadsága, akkor is, ha pl. azonos vállalatcsoporton belül van több munkaszerződése.
A munkaviszony passzív idejére nem jár szabadság, kivéve: a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság időtartama, a keresőképtelenséget okozó betegség időtartama (akkor is, ha ez időszakban a Tb-szabályok alapján táppénz már nem jár), a szülési szabadság teljes időtartama, a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja.
Amennyiben a munkaviszonya megszűnéséig a munkavállaló több szabadságot vett igénybe, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Kivéve, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg.
A szabadság részletei
Az alapszabadság háromnegyedével a munkáltató rendelkezik, míg a fennmaradó egynegyeddel és a pótszabadsággal a munkavállaló, azzal a feltétellel, hogy köteles az igényét 15 nappal előre jelezni.
A munkaviszony első 3 hónapja alatt a munkáltató nem köteles az éves szabadság időarányos részét kiadni.
Kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, amennyiben az esetben is megilleti a munkavállaló számára „marad” 14 egybefüggő naptári napot biztosító szabadság. Ebbe a 14 napba tehát a hétvégék és ünnepnapok is beleszámítanak.
A munkáltatónak a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölnie kell a munkavállalóval, ellenkező esetben kártérítési kötelezettséggel tartozik. A gyakorlatban kérdést jelent,hogy milyen típusú kártérítési igényt fogadjon el a munkáltató, ilyen lehet például egy utazás átszervezése, gyermekfelügyeletre kötött megállapodások átütemezése stb.
Szabadság kiadásának időpontja
Annak ellenére, hogy az előző évi szabadság „görgetése” általános gyakorlat, fő szabály szerint a szabadság kiadása esedékességének évében történik az azt következő évre nem lehet „átvinni”. Az átvitel tilalma alól mind a munkáltató, mind a munkavállaló körülményei miatt lehet kivétellel élni.
Ha a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok, illetve fontos gazdasági érdek áll fenn – a szabadságot az esedékesség évét követő év március 31-ig is ki lehet adni, ez azonban a gyakori félreértésekkel ellentétben a munkáltatók és nem a munkavállalók joga. A „működési kört közvetlenül és súlyosan érintő ok, illetve fontos gazdasági érdek” fogalmát a bírói gyakorlat alakította ki, ilyen lehet egy váratlan megrendelés miatt hajtás is.
Ha a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály miatt nem tudja kivenni a szabadságát, akkor az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül is történhet a szabadság kiadása. Ezt minden esetben kérelmeznie kell a munkavállalónak. Ebbe a körbe tartozik a gyesről visszatérők szabadsága is: ha a munkavállaló akadályoztatása egybefüggően 183 nap (vagy több), akkor – a munkáltató az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül is kiadhatja a szabadságot. Ez ismételten a munkáltató lehetősége, és nem a munkavállaló joga.
