A Munka Törvénykönyve júliusi módosítása új szabályt iktat be a vezető állású nők védelmére vonatkozóan. Bár eddig is vetett fel esélyegyenlőség szempontjából aggályokat a kisgyermekes női vezetők munkaviszonyának indokolás nélküli megszüntetésének lehetősége, a 2011. évi CV. törvény hatálybalépésével a munkáltató kötelezettsége a várandós vezető esetében “az általános szabályok szerint” indokolni a felmondást. Az esélyegyenlőség terén első látásra hatalmas eredménynek tűnő jogszabály-módosítás számos buktatót rejt, és további kérdéseket vet fel.
A vezető állású munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályokat nem az általános rendelkezések között, hanem az Mt. X. fejezetében találjuk. Két típusú vezetőt lehet a jogi szabályozás szempontjából megkülönböztetni: organikus vezető (a munkáltató vezetője és helyettese) és kulcsember (akit a munkakörére tekintettel a munkáltató vezetőnek minősít).
A jogszabály-módosítás nem érinti a kulcsemberek munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseket, mert ebben a kategóriában a kismamák korábban is ugyanolyan védelmet élveztek, mint a beosztott munkavállalók. Az organikus vezetők tekintetében azonban az Mt. X. fejezete szerint a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki, azaz: a munkáltató a rendes felmondást nem köteles indokolni, és a munkaviszony akkor is megszüntethető, ha a munkavállaló felmondási védelem alatt áll (pl. várandós vagy beteg).
Az újonnan beiktatott (5) bekezdés szerint azonban: „a munkáltató köteles a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni”.
A beosztott munkavállalókat védő felmondási védelem tehát, azaz, hogy nem szüntethető meg a várandós vezető munkaviszonya a gyermek három éves koráig továbbra sem alkalmazható a vezetőkre. Az új rendelkezés szerint a védelem annyiban egészül ki, hogy köteles indokolást adni a munkáltató.
Gyakorlati problémát fog jelenteni, hogy a „bombabiztos”, átszervezésre vonatkozó indokolást organikus vezetők esetében lehetetlen alkalmazni, hiszen nagyon extrém esetekben képzelhető csak el, hogy átszervezéssel egy ügyvezetői vagy vezérigazgatói pozíció megszűnjön (ilyen lehet, ha több organikus vezető van vagy ha közvetlen külföldi irányítás alá kerül egy vállalat). Ha viszont a munkáltató nem hivatkozhat átszervezésre, akkor az indokolás csak a munkáltató magatartásával vagy képességeivel függhet össze. Nyilvánvalóan nem jogszerű a várandósságra hivatkozás, vagy – a gyakorlatban gyakran előforduló és életszerű, bár nem jogi indok sem – miszerint várandósan nem tudja ugyanúgy ellátni a feladatait a vezető.
További jogalkalmazási nehézséget okoz az egyik korábbi írásunkban már alaposan körbejárt problematika: a várandós munkavállalót megillető védelem „objektív”, azaz akkor is megilleti, ha ő maga még nem tud a várandósságáról. Ez alól egy kivétel van, ha a munkavállaló szándékosan elhallgatja a várandósság tényét, vagy megtéveszti e tekintetben a munkáltatót.
Gyakorlati kérdés továbbá, hogy a várandós munkavállaló védelmével azonos védelem miért nem illeti meg a kisgyermekes vezetőket, illetőleg miért csak a szülési szabadság végéig érvényes ez a védelem. A válasz azonban egyszerű: az esélyegyenlőségi törvény rendelkezéseire hivatkozással továbbra is megtámadhatják a felmondásukat a kisgyermekes munkavállalók, amely esetben a bizonyítási teher megfordul. A munkáltatónak az ilyen esetekben akkor is indokolást kell adni a munkaviszony megszüntetése tekintetében, amikor erre a jogszabály nem kötelezné őket, hiszen máshogy nem tudja bizonyítani, hogy nem az anyaság miatt történt a munkaviszony megszüntetése.
A tanulság tehát, hogy az új, várandós vezetőket védő szabályt a gyakorlatban kiterjesztően kell elfogadni, és amennyiben a vezető állású munkavállaló jogi értelemben már nem tartozik a védelem alá (azaz: a szülési szabadságát már letöltötte), abban az esetben is a körülményeinek és állapotának megfelelően kell a munkaviszony megszüntetéséről dönteni. Minden ilyen esetben javasolt a közös megegyezés, vagy annak gondos előkészítése, hogy a munkavállaló milyen magatartása miatt történik a felmondás.
