Egyre több olyan jogértelmezés jelenik meg a sajtóban, amely szerint az Új Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató terhességi tesztet is végezhet a munkavállalókon valóban így lenne?
Természetesen nem.
Az Új Munka Törvénykönyve első hivatalos tervezete a Kormány honlapján érhető el és jelenleg társadalmi vita tárgyát képezi. Azaz: egyetlen rendelkezése sem jelent „biztos” jövőbeni szabályozást (kivéve azokat a pontokat, amelyek az uniós irányelvek elvárásai szerint kötelezőek).
A sajtóban az egyik legtöbbet kiemelt és támadott hiánya az új törvénynek, hogy nem tartalmazza expliciten a jelenlegi törvény 77. § (2) bekezdésének megismétlését, amely szerint „Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor”.
Ugyanakkor a konkrét rendelkezés helyett szerepelnek olyan garanciális alapelvek, amelyek lényegében azonosak a korábbi tilalommal, sőt az új szerkezet éppen kiterjeszti a korábbi tilalmat: és a munkáltató semmilyen, emberi méltóságot, személyhez fűződő jogot sértő vizsgálatot nem végezhet a munkavállalón és nem is végeztethet a munkavállalóval: sem terhességi tesztet, sem lázmérést, de akár (külön hozzájárulás és indokoltság nélkül) alkohol vagy drogtesztet sem.
Az értelmezési alapelvek között az első, hogy „a törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni” [5.§ (1)], azaz: nem lehetséges olyan jogértelmezés, amely ellentétes lenne (az Új Munka Törvénykönyve hatályba lépésekor már feltehetően hatályos) az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló törvény 2011. évi CXII. törvény rendelkezéseivel. Az új adatvédelmi törvény teljesen egyértelműen és kétséget kizáróan tartalmazza, hogy „személyes adat kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie az adatkezelés céljának, az adatok felvételének és kezelésének tisztességesnek és törvényesnek kell lennie. Csak olyan személyes adat kezelhet továbbá, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas. A személyes adat csak a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig kezelhető”. Ez az általános, sarkalatos törvény szintjén meghatározott alapelv feleslegessé teszi a jelenlegi törvénykönyvben szereplő megismétlését. Ráadásul, a jelenlegi Munka Törvénykönyve 77. §-ában foglaltakkal teljesen azonos rendelkezést tartalmaz az új törvény 10. §-a. E szerint: A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyhez fűződő jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése, illetőleg teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Az, hogy a 77. § (2) bekezdését -a terhességre irányuló vizsgálat- megállapítását az új törvénytervezet nem nevesíti épp a tilalom kiterjesztését jelenti: semmilyen emberi méltóságot sértő vizsgálat nem végezhető / végeztethető.
A fent idézett rendelkezéseket erősíti az általánosan érvényes 9. § is, amely szerint: „A munkavállaló személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A személyhez fűződő jogok akkor korlátozhatók, ha a korlátozás a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okból szükséges és a cél elérésével arányos”. A terhességi teszt „elvégeztetése” egyértelműen olyan lenne, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogait sérti. Kérdéses lehet, hogy a munkavállaló egészségre és a magzatra veszélyes munkakörök esetében alkalmazható-e a „teszteltetés”. Míg a magasban dolgozók vagy utazó munkavállalók esetében a válasz egyértelmű, hogy drogteszt vagy alkoholteszt elvégzésére kötelezhetők, a várandós munkavállalók esetében a terhességi teszt esetében felmerül, hogy sértheti a személyhez fűződő jogokat. Ezekben az esetekben feltehetően a nyilatkozattétel, vagy akár az üzemorvosi vizsgálatra küldés képzelhető el szükséges és arányos munkáltatói intézkedésnek.
