A Liverpooli Munkaügyi Bíróság egyik új, a munkahelyi facebook-használatot érintő ítélete Miss K C Preece v JD Wetherspoons Plc (ügyszám: 2104806/10) rávilágít arra, hogy milyen fontos a gondosan megszerkesztetett munkaszerződés mellett a munkahelyi IT és közösségi oldalak használatára vonatkozó szabályzat.
1 Tények
A perben felperes, Miss Preece a Shift Manager nevű, jól ismert szórakozóhely-hálózat alkalmazottja volt 2009. május 18-tól 2010-ig, amikor súlyos kötelezettségszegés miatt elbocsátották , mert munkaidőben facebook bejegyzést (kommentet) tett közzé. A perrel érintett időszakban (2009 májusában) Miss Preece és kollégája Mr Deacon Chesireben együtt dolgoztak a Ferry Boat nevű szórakozóhelyen. ebben az időszakban Miss Preece-t több szóbeli és fizikai fenyegetés érte különböző csoportoktól, különösen Brian és Sandra nevű vendégektől, akiket tönnször megkértek a szórakozóhely elhagyására, sőt, mr Deacon Sandrát fel is jelentette a rendőrségen ittas vezetésért. Ugyanezen az estén Miss Preece több telefonhívást kapott egy személytől, aki magát Brian és Sandra gyermekének vallotta, a hívások fenyegetéseket tartalmaztak és hangvételük elfogadhatatlan volt (például: “kirugatlak innen”). Mr Peerce azonban ahelyett, hogy az éjjel-nappali segélyhívó számon kért volna segítséget, a facebookos oldalát nyitotta meg, ahol kiadta a dühét, ezzel mintegy kiérdemelve a fenyegetésben foglaltakat.
Miss Preece legelső facebook-os bejegyzése eznap szexuális utalást tartalmazott az őt fenyegetőkre. A bíróság rögzítette, hogy Miss Preece-nek ekkor 646 “barátja” volt, Miss Pierce azonban ezt vitatta és arra hivatkozott, hogy legfeljebb 40-50 közeli barátja volt ebben az időben. A különböző kommentekre érkezett válaszokban Miss Preece újabb vulgáris megjegyzéseket tett közzé (például: „remélem, hogy eltörik a csípője”). A facebook-os beszélgetés pedig ahhoz vezetett, hogy az egyik főszereplő lánya panaszt tett a munkáltató ügyfélszolgálatánál és arra hivatkozott, hogy a nagy nyilvánosság előtt közzétett bejegyzések támadóak és sértőek különös tekintettel arra, hogy édesanyjának csípőprotézise van.
Miss Preece-t a munkáltató fegyelmi meghallgatásra hívta, hogy megvitassák azt, hogy megszegte a munkáltató e-mail használati szabályzatát, az internet és intranet használati szabályzatát, különös tekintettel arra, hogy olyan módon bloggolt, ami alkalmas arra, hogy a munkáltató hírnevét veszélyeztesse, továbbá munkaidőn kívül olyan magatartást tanúsított, amely alkalmas arra, hogy hátrányosan befolyásolja a munkahelyi megítélését.
A fegyelmi meghallgatás során Miss Preece arra hivatkozott, hogy elvesztette a fejét, és “megértette, hogy a Facebook nem a megfelelő hely volt arra, hogy levezesse a dühét és frusztrációját”. Ezt követően a munkáltató lényeges kötelezettségszegésre hivatkozással elbocsátotta. A döntést a területi vezető hozta meg, aki arra hivatkozott, hogy a bejegyzést Miss Preece munkaidőben (műszak közben) tette, és úgy ítélte meg, hogy a nagyszámú, barátoktól érkező bejegyzések sértőek és fenyegetőek.
2 A bírósági eljárás
Miss Preece keresetet terjesztett elő a felmondás jogellenességének megállapítása iránt (és külön kérte a meg nem fizetett bónuszai kifizetésének megtagadását, a bónuszokat arra hivatkozással nem kapta meg, hogy a munkáltató közvetlenül levonta a keletkezett kárát). Az első fokon eljáró Dr. Wetherspoons elutasította a kereset arra hivatkozással, hogy a felmondás megalapozottan tartalmazza, hogy Miss Preece lényeges kötelezettségszegést követett el, megfelelően feltárta a tényállást és úgy vélte, hogy a felmondásban szereplő szankció arányos a lehetséges munkáltatói reakciókkal.
A másodfokon eljáró bíróság leszögezte, hogy bármit is gondola Miss Preece az üzenetei privát jellegéről, azok közdomain alatt lettek közzétéve. A bíróság azt is figyelembe vette, hogy Dr. Wetherspoons megállapításait az alkalmazandó jogszabály indokolta, különös tekintettel a jó hírnév veszélyeztetéséről szóló rendelkezésekre, mivel az egyes bejegyzésekben Miss Preece a munkahelyéhez kapcsolódóan és meghatározott ügyfelekre vonatkozóan tett közzé bejegyzéseket. Összegzésként a bíróság úgy találta, hogy a Miss Preece felmondása nem jogellenes, és elutasította a munkáltatói kártérítés közvetlen levonására irányuló kérelmeket is.
3 Az ügy tanulságai
Az ügyből számos tapasztalat vonható le. Elsőként, hogy minden felhasználónak érdekében áll, hogy megváltoztassa az adatvédelmi beállításait, és gondoljon erre a jövőben is, mielőtt bármilyen hozzászólást közzétesznek. Miss Preece ugyanis sikertelenül hivatkozott arra,hogy bejegyzései magántartalmúak, a bíróság álláspontja szerint a közdomain alatt nyilvánosan is olvasható bejegyzések nem tekinthetők magántartalmúnak.
Másodsorban, a munkáltatóknak érdeke, hogy gondosan megszerkesztett munkaszerződések, közösségi oldalakra és internetre vonatkozó szabályzatokkal rendelkezzenek, továbbá, hogy a fegyelmi eljárásai szabályzataik e tekintetben alkalmazhatók legyenek (azok csak példálózó magatartásokat soroljanak fel, és ne lehessen leszűkíteni a fegyelmi eljárás alapjául szolgáló magatartások körét). A közösségi oldalak használatára vonatkozó szabályzatok megalkotása során figyelembe kell vennie a készítőknek, hogy alaposan meghatározzák, hogy mi minősül “jogellenes” használatnak, és mely esetekben kezdeményezhető fegyelmi eljárás a munkavállaló Ellen. Erre lehet példa, ha egy munkavállaló arra hivatkozik, hogy a facebook-on vezeti le a dühét a kollégái és fogyasztói / ügyfelei Ellen, vagy ha bizalmas információt tesz közzé, vagy akár ha olyan időben tesz szórakozásról készült felvételeket közzé, amikor a munkahelyen beteget jelentett.
A fent tárgyalt ügy, nem az első, közösségi oldalakra vonatkozó ügy. Jó példa a Linkedin használatára a Pennwell Publishing v Ornstein ügy is, amely már egy következő cikk tárgya lehet.
4 Magyar vonatkozások
A magyar munkaügyi bíróságok előtt is egyre gyakoribbak az olyan felmondás jogellenességére vonatkozó ügyek, amelyek a közösségi oldalak használatához, vagy különböző blog-bejegyzésekhez kapcsolódnak. A magyar gyakorlat annyiban hasonlít a fent ismertetett ügyhöz, hogy az egyes bejegyzéseknél azt kell vizsgálni, hogy mennyiben valósul meg a munkáltató jó hírnevének a sérelme (veszélyeztetése). A bemutatott eset jó példa arra, hogy a jó hírnév veszélyeztetése például az lehet, ha valaki (i) nyilvánossá teszi a munkahelyének nevét és (ii) ezzel egyidőben ügyfelekre vonatkozóan tesz sértő bejegyzést. Az ismertetett ügyben annak is jelentősége volt, hogy a sértő bejegyzéssel a munkavállaló egyben a saját munkaköri alkalmasságát is megkérdőjelezte. Nyilvánvalóan nem lenne megállapítható a munkáltatói gazdasági érdek veszélyeztetése, ha a munkavállaló olyan információt tesz közzé, amely egyáltalán nem köthető a munkahelyéhez (és a munkahelye más megjegyzésekből sem derül ki).
A nagy különbség a magyar és az angol gyakorlat között, hogy míg az angol munkáltatóknál természetes, hogy internetes, e-mail és közösségi média használati szabályzat van, addig a magyar munkáltatóknál ilyen nincs. Megfelelő szabályzat hiányában, feltehető, hogy az ügyen is más döntés született volna, hiszen a felmondás azért volt az ügyben megalapozott, mert a munkáltató pontosan szabályozta, hogy munkaidőben nem lehet magán-jellegű kommunikációt közzétenni, továbbá szabályozta a munkahelyi internethasználatot.
Ha egy munkáltatónál kollektív szerződés van, és a kollektív szerződés szabályozza a fegyelmi eljárásokat, akkor ahhoz, hogy a munkáltató biztonsággal alkalmazza a közösségi média használatát korlátozó rendelkezéseket, szükség lehet a kollektív szerződés módosítására is.
Az ügy jó példa arra is, hogy hol húzódik meg a határ a munkavállalói magánszféra és a munkáltatói érdek között. Amennyiben ugyanis a felmondás alapjául szolgáló bejegyzések rejtve maradtak volna a munkáltató elől, azokat a munkáltató nem használhatta volna fel jogszerűen, de legalábbis nem hivatkozhatott volna arra, hogy a bejegyzések alkalmasak a hírnevének veszélyeztetésére. Ebben az esetben ugyanis csak Miss Preece barátai látták volna a bejegyzéseket, amely már valóban a munkavállaló magánszféra védelmi körébe tartozik.
A cikk Philip Henson, Perils of the Social Media c. írása alapján készült http://www.bargatemurray.com/
Philip Henson partner, a Bargate Murray Solicitors londoni ügyvédi iroda munkajogi csoportjának a vezetője.Blogja: www.employmentlawupdate.wordpress.com
