Főszabály szerint próbaidő alatt bármely fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül jogosult élni a felmondási jogával – megszüntetve ez által a fennálló munkaviszonyt. De vajon megvédi-e a jog ebben a helyzetben a várandós munkavállalókat?
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják, de tartama ekkor sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.
A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt.
A próbaidő tehát mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lehetőséget biztosít arra, hogy a munkaviszony első néhány hónapjában döntsenek a köztük fennálló jogviszony fenntartásáról, illetőleg könnyen, gyorsan megválhassanak egymástól, amennyiben úgy ítélik meg, hogy nem képesek hosszútávú együttműködésre.
Meg kell említeni, hogy a próbaidő alatti munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása a 2023. január 1-től hatályba lépett Mt.-módosítás alapján bizonyos esetekben kérhetővé vált, így akkor, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának – ki nem mondott, de valós – indoka egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt – iIlyen jogok az ún. gondozói szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság („gyed”, „gyes”) kérelmezése, igénybe vétele.
Az Mt. általános szabálya, hogy a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti a próbaidőn túl is. Ezt a jog a korábban hatályos Mt-ben „rendes felmondás”-ként definiálta. A felmondási védelemre irányadó szabályok között azonban szerepel a 65. § (3) bekezdés a) és g) pontja, miszerint
a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, illetőleg a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
A védelem indoka, hogy “a munkaviszonyból származó fő kötelezettség (munkavégzés) teljesítésében való időleges, a munkavállaló önhibáján kívüli okok miatti akadályoztatás ne eredményezze az érintettek számára munkájuk elvesztését, illetve, hogy az ettől való félelem ne befolyásolja a nőket a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala során, egyúttal kizárja azokat a veszélyeket, negatív hatásokat, amelyeket az elbocsátás a gyermeket vállaló nők fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat.” (17/2014. (V. 30.) AB határozat para [36])
De mi a helyzet abban az esetben, ha a munkavállaló a próbaidő alatt már várandós, illetvőleg ha a próbaidő alatt esik teherbe?
Állásinterjú során a munkavállaló alapvetően nem kötelezhető a várandósságra, családtervezésre vonatkozó kérdések megválaszolására, ez ugyanis jogellenesnek minősülhet, kivéve, ha a magzat egészségének védelme érdekében a kérdések feltevése indokolt. Így előfordulhat, hogy a ú
Az Mt. 65. § (5) bekezdése viszont elvi éllel mondja ki, hogy
a munkavállaló a várandósságra, mint meghatározott körülményre csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Ez a szabály a próbaidő alatt is irányadó.
A várandós munkavállalót tehét abban az esetben védi a törvény, amennyiben azt bejelentette a munkáltatójának.
Tekintettel a magánszféra védelmére a tájékoztatással szemben azonban
nem kívánalom, hogy a várandósság tényéről a felmondást megelőzően tájékoztassa a munkavállaló a munkáltatót, azt megteheti a felmondás közlésével egyidejűleg is.
Ha a próbaidő alatt a munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal megszünteti és a várandós munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatja őt e körülményről, a tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondását írásban visszavonhatja.
Az Mt. 9. § (1) bekezdése a személyiségi jogok általános védelmét fogalmazza meg, amely jogok köre folyamatosan bővül – így többek között személyiségi jog megsértésének minősül a hátrányos megkülönböztetés is.
A próbaidő esetén így különös figyelemmel kell lenni arra a munkáltatónak, hogy egy esetleges felmondással ne sértse az egyenlő bánásmód követelményét, ne diszkriminálja a munkavállalót, arra hivatkozással, hogy várandós, mivel a várandósság védett tulajdonságnak minősül.
Egy esetleges munkáltatói elbocsátás esetén a várandós munkavállaló munkaügyi pert kezdeményezhet, vagy az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalához fordulhat jogorvoslatért. Az alapvető jogok biztosának az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben meghatározott feladatait az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala elkülönült szervezeti egysége, az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság végzi. (Az Egyenlő Bánásmód Hatóság ugyanis 2021. január 1-én beolvadt az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalába.)
Fontos kiemelni, hogy
a munkavállaló által kezdeményezett eljárás során a bizonyítás a munkáltatót terheli arra vonatkozóan, hogy a felmondása jogszerű volt.
Ha pedig a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, majd a munkavállaló ezzel szemben keresetet nyújt be a munkaügyi bíróságon a jogellenesség megállapítása érdekében, és tudja valószínűsíteni, hogy az azonnali hatályú felmondásra kifejezetten várandósságra tekintettel került sor, a munkáltató viszont nem tudja bizonyítani ennek ellenkezőjét, abban az esetben a munkaadó jogellenesen járt el. Ilyenkor – az Mt. 82. § alapján – kötelezhető a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kár megtérítésére.
