Az autóipart érintő közelmúltbeli történések alapján sajnálatosan hazánkban is számítani kell csoportos létszámcsökkentésekre. A Munka Törvénykönyvének (Mt.) cikkünkben a Kapolyi Ügyvédi Iroda szakértői által röviden bemutatott szabályai pontos kereteket adnak a folyamat lebonyolításár. Az eljárás során a megfelelő tájékoztatás, a tárgyalási kötelezettség betartása és az időbeli ütemezés kulcsfontosságú tényezők.
Közelmúltbeli események összefoglalása
Az autóipar világszerte – főként Európában és az Amerikai Egyesül Államokban – nehéz átalakuláson megy keresztül, a kereset csökkenése okán előtérbe került a költségek racionalizálása, amely jelentős hatással van a foglalkoztatásra. A trend sajnálatos módon Magyarországon is érzékelhető, és várhatóan csoportos létszámcsökkentésekre kerül sor, az autóipar kihívásai ráadásul közvetve kihathatnak a többi iparágra is, különösen a beszállítói láncban található szolgáltató társaságra. A nehézségek hátterében a globális gazdasági lassulás, valamint a termelési kapacitások optimalizálása, továbbá a kínai autógyártás meglepően kedvező áru elektromos járműveinek térnyerése áll, mely feladta a leckét a nagy európai márkáknak, mint a Volkswagen.
Az elmúlt hetek sajtóhírei alapján több jelentős cég is bejelentette, hogy elbocsátásokat hajt végre. A Bosch globális szinten 5500 munkahelyet szüntet meg, részben az elektromos járművek akkumulátorgyártásának alacsonyabb kereslete miatt. Magyarországon különösen érintettek a beszállítók, például az Audi és más járműipari vállalatok is visszafogják termelésüket, és jelentős létszámcsökkentéseket hajtanak végre. Az európai trendeket tekintve tízezrek veszítik el állásukat a szektorban, miközben gyárbezárások is történnek. A Magyarországon is aktív Valeo gyárakat zár be, és ezer dolgozót küld el a költségek csökkentése érdekében.
Az előbbiek rávilágítanak arra, hogy a globális autóiparban történő változások milyen fatális hatással vannak közvetlenül a hazai munkahelyekre, az érintett munkavállalókra, és ennek alapján a hazai gazdaságra is.
A csoportos létszámcsökkentés jogi háttere
I. Fogalommeghatározás, létszámok
A fentiek fényében összefoglaljuk, hogyan szabályozza a magyar jog a csoportos létszámcsökkentést.
Mivel a jogintézmény számos munkavállaló munkajogviszonyát érinti, a csoportos létszámleépítésre szigorú rendelkezések vonatkoznak, amelyek célja, hogy egyensúlyt teremtsenek a munkáltatói érdekek és a munkavállalók jogainak védelme között.
A csoportos létszámcsökkentés nem érinti a kisebb munkáltatókat, a minimális létszámkeretet és egyáltalán a fogalom meghatározását az Munka törvénykönyve (Mt.) 71. §-a adja meg, mely szerint csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató a döntést megelőző félévben foglalkoztatott átlagos statisztikai létszám alapján az alábbi mértékű munkaviszony-megszüntetéseket tervezi harmincnapos időszakon belül a munkáltató működésében felmerülő okra hivatkozással:
- 10 főt, ha a munkáltató 20-99 munkavállalót foglalkoztat,
- a létszám 10%-át 100-299 fő közötti alkalmazotti létszám esetén,
- legalább 30 főt 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató cég esetén.
A fentiekből kiderül, hogy a 20 fő alatti létszámmal operáló társaságok esetén nem merülhet fel a csoportos létszámcsökkentés törvényi szabályainak alkalmazása – még az egész munkavállalói állomány munkajogviszonyának megszüntetése esetén sem.
Csoportos létszámcsökkentésre irányadó létszámok számításakor figyelembe kell venni azt a szabályt is, hogy ha a munkáltató az utolsó felmondás után harminc napon belül újabb – a munkáltató működésével összefüggő okból történő – felmondást vagy közös megegyezésen alapuló megszüntetést kezdeményez, akkor ezeket a létszámokat össze kell számítani. A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni továbbá az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti esetet is, azaz a munkáltató határozott idejű munkajogviszonyt – annak lejárta előtti – egyoldalúan megszüntető jognyilatkozatát, valamint azt a felmondást is, amit a törvény alapján nem kell indokolni – ez utóbbival kapcsolatosan a munkáltató igazolhatja, hogy a felmondás indoka nem a munkáltató működésében felmerülő ok.
Fogalmi elem továbbá, hogy a munkaviszony megszüntetéseket a munkáltató működésében felmerült ok indokolja – vagyis amennyiben történetesen az az eset állna fenn, hogy a felmondások oka a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy ezen felmondások nem esnek latba az irányadó létszám számításakor.
A munkajogviszonyok megszüntetését 30 napos időszakon belül kell lebonyolítani, ezeket összeszámolni – azzal, hogy ez nem lehet visszaélésszerű.
Nagy eséllyel tehát például a bíróság a 31 naponkénti közlések esetén is megállapítaná a csoportos létszámcsökkentés tényét, ezzel nem kerülhetőek el a szigorú eljárási előírások.
II. Eljárásrend
Tárgyalások az üzemi tanáccsal
Az eljárás első lépése a tervezés – nagyon fontos, mert az érdekvédelmi csoportokkal még a konkrét munkáltatói döntés előtt egyeztetni szükséges, már abban az időpontban, amikor a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi. A munkavállalói érdekképviseleti szervek tájékoztatása és a velük történő tárgyalás az, mely általában a munkáltatók számára a legtöbb konfliktussal járó folyamat. A munkáltató ugyanis köteles az üzemi tanáccsal tárgyalni, és a tárgyalások megkezdése előtt legalább hét nappal írásban tájékoztatni a csoportos létszámcsökkentés tervezetéről, beleértve annak okait, az érintett munkavállalók számát, a kiválasztási szempontokat (ilyenek lehetnek pl. szociális okok), ütemezést, valamint az Mt-ben meghatározott egyéb adatokat.
Nagyon fontos leszögezni, hogy az üzemi tanácsot titoktartási kötelezettség terheli, vagyis ideje korán nem figyelmeztetheti a munkavállalókat a bajra. Hozzátesszük, hogy a termelés csökkenése miatt az érdekképviseleti szervek javarészt már számítanak az ilyen eljárások megindítására, és a munkáltatók részére már kidolgozott alkukkal készülnek. Ezeket az esetleges javaslatokat a munkáltatóknak érdemes megfontolnia, mert az üzemi tanács támogatása jelentősen egyszerűbbé teheti az ügymenetet. Az üzemi tanáccsal folytatott tárgyalások célja a csoportos létszámcsökkentés elkerülésére, vagy amennyiben az elkerülés nem lehetséges, a káros következményeinek enyhítésére vonatkozó megállapodást kidolgozása, melyet írásba kell foglalni.
“Praxisunkban számos esetben sor került a csoportos létszámcsökkentéskor az üzemi tanácsokkal történő együttműködésre, s valamennyi esetben ügyfelünk profitált abból, hogy a munkavállók elbocsájtása (az ilyen helyzetekhez viszonyítottan) gördülékenyen lefolyt” – hangsúlyozzák a Kapolyi Ügyvédi Iroda szakértői.
A munkáltató és az üzemi tanács közötti megállapodás meghatározza a munkaviszony megszüntetéssel érintett dolgozók kiválasztásának szempontjait. Ha az adott munkavállaló nem biztosítja a megállapodáshoz szükséges adatokat, nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére.
Amennyiben a felek nem állapodnak meg, a létszámleépítést ilyen esetben is le lehet folytatni.
A munkáltató tárgyalási kötelezettsége ugyanis a megállapodás megkötésének hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn, amennyiben nem kerül sor a megállapodás megkötésére, az nem lehet gátja az intézkedés végrehajtásának, ugyanakkor a fent említett okok miatt érdemes megállapodásra törekedni.
Jogirodalmi álláspont szerint üzemi tanács hiányában se célszerű kihagyni a tárgyalási folyamatot, ilyen esetben a munkavállalók képviselőivel, vagy a szakszervezettel javasolt tárgyalni.
Az állami foglalkoztatási szerv értesítése
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról – még a döntés előtt! – nem csak az üzemi tanácsot, hanem az állami foglalkoztatási szervet is értesíteni kell – és az értesítést másolatban átadni az üzemi tanácsnak.
Ugyan ilyen értesítési kötelezettség terheli a munkáltatókat az üzemi tanáccsal megkötött megállapodással kapcsolatosan (amennyiben ilyen készült) és a leépítésről szóló döntés esetén (erről szóló összefoglalást lásd lent). Az állami foglalkoztatási szervet legalább harminc nappal a felmondások közlése előtt kell értesíteni, megjelölve létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló azonosító adatait, munkakörét, valamint szakképzettségét. Az értesítésnek köszönhetően a hatóságnak megfelelő ideje van a csoportos létszámleépítés okán megnövekedett munkateherre való a felkészülésre.
A döntés, munkavállalók értesítése és a felmondások közlése
A tervezési folyamatot a döntés követi, ahol a munkáltató az üzemi tanáccsal történő egyeztetést követően, annak érveire figyelemmel meghozza a csoportos létszámleépítésről szóló döntést, azt közli az irányadó szervekkel (üzemi tanács, foglalkoztatási szerv) és a munkavállalókkal – a folyamat végén pedig a felmondásokra is sor kerül.
A döntésben meg kell határozni a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók számát, foglalkoztatási csoportok szerint lebontva (tehát nem személy szerinti megjelölésről van szó), valamint a létszámcsökkentés időbeni ütemezését, amelyet harmincnapos időszakokra kell bontani – továbbá a fentiek szerint tájékoztatni kell az üzemi tanácsot és az állami foglalkoztatási szervet a döntésről.
A felmondás jogellenességéhez vezet, amennyiben a munkáltató bármelyik tájékoztatási kötelezettségét megszegi.
Az eljárás során külön figyelmet kell fordítani a munkavállalókat érintő Mt.-ben szabályozott védelmekre, például várandósság, szülési szabadság vagy más, a felmondást korlátozó körülményekre, amelyek a csoportos létszámcsökkentéskor is irányadóak.
Az érintett munkavállalókat a döntésről írásban kell tájékoztatni, legalább harminc nappal a felmondás (ideértve a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását is) előtt. Nagyon fontos, hogy az egyes felmondási korlátozásokat ebben az időpontban (tehát nem a tényleges felmondás közlésekor) kell vizsgálni. Például amennyiben a munkavállaló még nem várandós a tájékoztatás közlésekor, azonban a felmondás közlésekor már igen, ez a tény nem fogja a felmondás akadályát képezni. Ugyanígy nem lesz akadály a felmondás közlésekor igénybevett betegszabadság sem, ha a tájokaztás átadásakor az adott kolléga nem keresőképtelen beteg.
Összefoglalás
A közelmúltbeli, autóipart érintő történések alapján sajnálatosan hazánkban is számítani kell csoportos létszámcsökkentésekre. A Munka Törvénykönyvének fent röviden bemutatott szabályai pontos kereteket adnak a folyamat lebonyolításár. Az eljárás során a megfelelő tájékoztatás, a tárgyalási kötelezettség betartása és az időbeli ütemezés kulcsfontosságú tényezők.
