A határozott időre alkalmazott munkavállalót tájékoztatni kell a munkaszerződése rendes felmondással történő megszüntetésének indokairól, ha ezekről az indokokról a határozatlan időre alkalmazott munkavállalót is kötelező tájékoztatni. Az olyan nemzeti szabályozás, amely ezen indokok közlését kizárólag a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetében írja elő, sérti a határozott időre alkalmazott munkavállalók hatékony jogorvoslathoz való alapvető jogát – szögezi le az Európai Unió Bírósága C-715/20. számú X (A felmondás indokolásának hiánya) ügyben hozzott ítéletében.
Az egyik lengyel bíróság előtt jogvita van folyamatban egy határozott idejű szerződés alapján foglalkoztatott munkavállaló és a korábbi munkáltatója között. A munkáltató a nemzeti jogszabálynak megfelelően rendes felmondással megszüntette a szerződést, anélkül hogy a munkavállalót tájékoztatta volna a döntésének indokairól. Az elbocsátásának jogellenességére hivatkozó munkavállaló álláspontja szerint az ilyen tájékoztatás hiánya sérti a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az uniós jogban és a lengyel jogban is rögzített elvét. A munkavállaló úgy érvel, hogy ezzel szemben a határozatlan idejű munkaszerződések felmondása esetén indokolási kötelezettséget ír elő a lengyel szabályozás.
A lengyel bíróság azt kérdezi a Bíróságtól, hogy a felmondásra vonatkozó követelmények között az érintett munkaszerződés típusától függően fennálló említett különbség összeegyeztethető-e a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodással (az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelv). Azt is tudni szeretné, hogy e megállapodásra lehet-e hivatkozni magánszemélyek közötti jogvitában.
Ítéletében a Bíróság emlékeztet arra, hogy a keretmegállapodás célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával a határozott ideig tartó munkaviszony javítása.
Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló nem kap tájékoztatást a szerződése felmondásának indokairól, nem fog rendelkezni az annak megítéléséhez fontos információval, amely az elbocsátása esetleges indokolatlan jellegének megítéléséhez, és adott esetben a bírósághoz fordulás mérlegeléséhez szükséges.
A szóban forgó lengyel jogszabály tehát eltérő bánásmódot teremt a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányára. Mindazonáltal a nemzeti bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a jelen esetben a határozott időre alkalmazott munkavállaló hasonló helyzetben van-e, mint az ugyanazon munkáltató által határozatlan időre alkalmazott munkavállaló.
Ezenkívül a Bíróság álláspontja szerint
önmagában a munkaviszony ideiglenes jellege nem igazolja a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni kedvezőtlenebb bánásmódot. A munkaszerződés e formájából adódó rugalmasságot nem érinti az elbocsátás indokainak közlése.
Noha a nemzeti bíróság az uniós jog teljes érvényesülését köteles biztosítani, a jelen esetben nem kell a nemzeti rendelkezés alkalmazását pusztán amiatt mellőznie, hogy az ellentétes a keretmegállapodással. Magánszemélyek közötti jogvitában ugyanis a keretmegállapodásra – amely egy irányelv mellékletét képezi – nem lehet hivatkozni. A szóban forgó
eltérő bánásmód azonban sérti az Európai Unió Alapjogi Chartájában biztosított hatékony jogorvoslathoz való jogot is.
Következésképpen a nemzeti bíróság köteles a szükséges mértékben mellőzni a szóban forgó nemzeti szabályozás alkalmazását e jog teljes érvényesülésének biztosítása érdekében, ha az alkalmazandó nemzeti jogot nem tudja az uniós joggal összhangban értelmezni.
