“Egyértelműen látszik, hogy a 4 napos munkahét bevezetése nem csökkenti a munkavégzés hatékonyságát, ezért már Magyarországon is egyre több munkáltató alkalmazza. A cégek többsége azonban nem hozza nyilvánosságra a bevezetését” – mondja Udvari Jesszika ügyvéd, akivel a munka és magánélet egyensúlyát támogató új szabályokról, a munkahelyi zaklatás elleni hatékony eszközökről és az új panasztörvény gyakorlati kérdéseiről beszélgettünk.
Január 1-jével számos rendelkezés módosult a Munka Törvénykönyvében. Melyek a legfontosabb változások, milyen törekvés állt az egyes munkajogi szabályok újrakodifikálása hátterében?
A munka törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) év elején hatályba lépett módosításai több szabályt is érintettek, ezek közül kiemelendő a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályok kiszélesítése. Az Mt. 46. §-a sorolja fel azokat az elemeket, amelyeket a munkaszerződés megkötésekor, valamint annak egy esetleges módosításakor irányadónak kell tekinteni. Ezeknek az elemeknek a köre bővült, és bizonyos elemek módosultak. A korábbi 15 naphoz képest a munkáltatói tájékoztatásnak 7 napon belül kell megtörténnie. Ennek elmaradásához szigorú szankciórendszer nem kapcsolódik, azonban egy esetleges hatósági ellenőrzés esetén felmerülhet probléma a megfelelő dokumentáció hiánya miatt. A munkavállaló esetében hivatkozási alapként szolgálhat, hogy bizonyos elemekről – pl. munkaköri leírás – nem kapott tájékoztatást, így az rá nem irányadó.
Fontos módosítás, hogy új szabadságtípusok jöttek létre, mint pl. az apasági szabadság, miszerint 10 munkanap jár a gyermek édesapjának vagy örökbefogadójának a születést, illetve az örökbefogadást követően. Ennek a „párja” a szülői szabadság, amely nemcsak az apákra, hanem az anyákra is vonatkozik. Ez a szabadságtípus a gyermek születésétől számított 3 éven belül vehető igénybe 44 nap erejéig, amennyiben a munkaviszony minimum 1 éve fennáll az adott munkáltatónál.
További módosítás, hogy a munkavállaló kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatástól való eltérő foglalkoztatást, bár ezek a szabályok már a korábbi Mt-nek is a részét képezték, azonban történt némi fogalmi pontosítás. Amennyiben a jogszabályban előírt követelményeknek megfelel a munkavállaló kérése, a munkáltató a továbbiakban köteles eltérő munkarendben foglalkoztatni.
Emellett a próbaidő és a felmondás szabályozása terén is történt módosítás, valamint a határidő számítás témakörében is.
Milyen uniós normák biztosítják a munka és magánélet egyensúlyának garanciáit?
A munka és magánélet egyensúlyának követelményét az Európai Unió jogforrásai alapozzák meg, illetve a szociális jogok európai alappillérének egyik alapelve képezi ezen egyensúly megteremtését. Az Európai Parlament és a Tanács által elfogadott, a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtéséről szóló irányelv 2019. augusztus 1-én lépett hatályba, amelyet 2022. augusztus 2-ig kellett a nemzeti parlamenteknek implementálniuk a hazai joganyagba. Ide tartozik többek között a már említett apasági szabadság, a szülői szabadság vagy a gondozói szabadság jogintézménye is.
További fontos terület a munka és egészégbiztonsági szabályok vagy követelmények előírása, itt érintve a napi vagy heti munkaidőre vonatkozó előírásokat, amelyeket szintén uniós jogforrások tartalmaznak.
Számos vállalatnál már bevezetésre került a 4 napos munkahét. Milyen tényezőket kell fontolóra vennie egy vállalkozásnak annak érdekében, hogy átálljon egy teljesítmény fókuszú munkavégzési struktúrára?
Magyarországon és globálisan is elég nagy számban vezették már be cégek a 4 napos munkahetet, létezik több olyan felmérés, amely visszacsatolást nyújt a már bevezetett, rövidített munkahétről. Számos esetben fél éves próbaidőszakot vezettek be – tipikusan amerikai mintára – ezek az elemzések vagy eredmények elérhetőek. Véleményem szerint a cégek részéről történő 4 napos munkahetet irányadónak tartó elhatározást jól támogatta a pandémia kapcsán nyert tapasztalat – ideértve a munkaszervezés, a munkahelyek szervezésének kérdése, a munkavállalók munkaidőbeosztásával, utazásával kapcsolatos témákat.
Érzékelhető, hogy péntekenként rövidebb idő alatt érünk be a munkahelyünkre, amely jól jelzi, hogy kevesebb munkavállaló utazik aznap az őt foglalkoztató céghez munkavégzés céljából. Nagyon sok vállalkozás megmaradt az office-home jellegű hibrid munkavégzésnél, gyakran hallom azt is, hogy fizikai értelemben véve kihasználatlanok az irodák. Szempont az utazási idő is, hiszen időmegtakarítást jelent egy 4 napos munkahét esetében, hogy a hét 1 napján gyakorlatilag nem kell bemenni dolgozni. És persze a bérezés kérdéséről se feledkezzünk meg, hiszen az esetek többségében a 4 napos munkahét bevezetése nem jár bércsökkentéssel, az csak egy lehetőség. Olyat is látunk, hogy a vállalkozás a béremelés helyett csökkenti a munkaidőt, és vezet be 5 napos munkahét helyett 4 naposat.
Hogyan szervezik meg a cégek gyakorlatban a 4 napos munkahetet? Milyen további szempontokat kell figyelembe vennie egy vállalkozásnak, amennyiben a 40 órás munkahét átstrukturálása mellett dönt?
A munkaidő általánostól eltérő szervezését az Mt. is lehetővé teszi, mind a munkaidő hossza, mind a munkaidő beosztása tekintetében, ilyenkor is be kell azonban tartani a maximális munkaidőre, pihenőidőre stb. vonatkozó szabályokat. Ami a napi munkaidőt érinti, a 4 napos munkahét bevezetésének többféle modellje létezik. A legextrémebb modell, hogy a heti 40 órát osztjuk el 4 napra, de ezt csak nagyon kevés cég tudja megszervezni, tekintettel az Mt. szerinti munkaközi szünet kiadására vonatkozó szabályokra. Gyakoribb megoldás az, hogy csökkentik a heti munkaidőbe tartozó órák számát, pl. 40 óráról 36 órára. Vannak olyan modellek is, mint pl. a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esete, ahol napi szinten eltérő munkaórában foglalkoztatják a dolgozókat.
A 4 napos munkahétre történő átállás nem szokott munkáltatói és munkavállalói oldalon ellentmondásba ütközni, a tapasztalat szerint a munkavállalók örömmel veszik az új struktúrát. Figyelembe veendő azonban a méltányosság kérdésköre. Példának okáért, amennyiben valaki a gyermekéért rendszerint 16:00 órakor tud elmenni az iskolába, akkor vele szemben méltánytalan lenne egy hosszabb munkaidő, de ugyanez a helyzet a munkahelyétől messzebb lakó munkavállaló esetében is, aki az utazását nem tudná megoldani egy átstrukturált, tehát hosszabb ideig tartó munkanap esetén.
Mit mutat a gyakorlat? Profitábilis maradhat-e így egy vállalat?
Vizsgálandó, hogy azok a vállalatok, akiknél a már említett fél éves próbaidőben alkalmazásra került a 4 napos munkahét, ezt követően visszatértek-e az eredeti modellhez: szinte egyértelműen az a konzekvencia, hogy nem tértek vissza az 5 napos munkahéthez. Bár a tapasztalatok eltérőek, mivel a cégek egy része úgy nyilatkozik, hogy ez egy sokkal hatékonyabb munkaszervezési rendszert eredményezett, másik része úgy véli, hogy van még mit csiszolgatni, de mindenképpen pozitív az eredmény, valamint egyes cégek további 6 hónapos próbaidőben kívánják – ha lehet így fogalmazni – tovább „tesztelni” az új rendszert.
Az eredmények nagyon ígéretesek, a legtöbb cég a pénzügyileg mérhető eredményeit is növelni tudta, az egyértelmű következtetés azonban az, hogy a munkavégzés hatékonyságát a 4 napos munkahét bevezetése nem csökkenti. A munka-magánélet egyensúlya, a motiváció, a rekreációs lehetőségek, de akár az, hogy az egyének a saját érdeklődésüknek megfelelő tevékenységekkel tudják kitölteni a bejövő plusz szabadnapot, az tulajdonképpen növeli a „willingness to work” attitűdjét. Hiszen megéri egy picit többet vagy intenzívebben dolgozni egy adott napon, hogy utána kapjak cserébe egy szabadnapot. Az is tapasztalható, hogy a munkavállalók nem vállalnak további munkát a kieső napra, hanem ténylegesen a szabadidejükként tekintenek a pénteki napra.
Mely vállalatok vezették be Magyarországon a 4 napos munkahetet?
Magyarországon már legalább 15 munkáltató alkalmazta, de a cégek többsége nem hozza nyilvánosságra a 4 napos munkahét bevezetését. Az „első fecskék”, amelyek nevesítve vannak: Telekom, Libri-Bookline és Cubicfox. De olvastam olyan esetről is, ahol az önkormányzat az energiaárak növekedése miatt négynapos munkahetet vezet be a városházán a téli időszakban.
Milyen magatartásformák tölthetik meg tartalommal a munkahelyi “mobbing”-ot – avagy a munkahelyi zaklatást? Van-e hathatós segítség a munkahelyi pszichoterror elszenvedőinek?
Ez egy olyan örökzöld téma, amely újra és újra előtérbe kerül. Tapasztalatom szerint, ami nagyon gyakori az a munkavállalókkal szembeni verbális abúzus, durva, sértő hangnem a főnökök vagy felettesek részéről, kiabálás, lekezelő, lekicsinylő megjegyzések. Nem ritka az sem, hogy kolléga részéről érkezik ilyen viselkedés. A nőkkel szemben tapasztalható szexuális zaklatás is előfordul.
A munkahelyi pszichoterror elszenvedőinek elmondásából gyakran hallom ki, hogy sokáig reménykedve várták, hogy megkapják a munkahelyükön belül a védelmet és szükséges támogatást, de hiába.
A visszaélés-bejelentő rendszerek bevezetése kapcsán újra felragyog a remény, hogy változást érhetünk el a munkahelyi zaklatás visszaszorítása kapcsán.
Ami a jogi szabályozást illeti, Magyarországon számos jogszabály védelmi garanciákat állít fel a munkavállalók zaklatásával szemben és az esélyegyenlőségük megteremtése érdekében.
Az Alaptörvényben foglalt alapvető jogokon felül az Mt. és a büntető törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény is tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek arra hivatottak, hogy a megelőzést szolgálják, vagy amennyiben az alapjog sérelem esetlegesen bekövetkeznek, annak meglegyen a megfelelő következménye. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény részletesen felsorolja azon alapvető jogokat, amelyeknek védelem alatt kell állnia.
A nagyobb cégek részletes magatartási szabályokat (ún. „code of conduct”) fogalmaznak meg, amelyek a munkavégzés és a munkavállalók, üzleti partnerek, beszállítók és vevők egymáshoz való viszonyára vonatkozó etikai és viselkedési normák és értékrend mentén kívánják biztosítani az érintettek egyenlőségét. Ez a feladatkör gyakran a HR vagy a compliance területhez tartozik a cégen belül, de ide tartozik a vállalati fenntarthatóság (ESG) témaköre is, hiszen az a szociális szempontokra is utal. Ezen belül a tisztességes munka, a nemek közötti egyenlőségek és az egyenlőtlenségek csökkentése is alapvető fenntartható fejlődési célok, és ezért minden tudatosan működő cégnek kiemelten fontos kell, hogy legyen, hogy a személyiségi jogok megfelelően legyenek biztosítva egy munkahelyen.
Július végével hatályba lépett az ún. Whistleblowing Irányelv rendelkezéseit átültető panasztörvény, amely az 50 főnél nagyobb vállalkozások esetében 2023. december 17. napjától alkalmazandóak. Mely vállalkozásokra ró kötelezettséget a törvény? Milyen további adminisztratív teendőkkel kell szembenéznie a vállalkozásoknak?
Az Irányelvben foglaltak munkavállalói létszámtól függetlenül már nyártól kötelezik azon kisebb, tehát 50 fő alatti cégeket, akik a pénzmosási törvény hatálya alá tartoznak és ügyfél átvilágításra kötelezettek. Erről kevésbé esik szó, de ide tartoznak az ügyvédek, a közjegyzők, bizalmi vagyonkezelők, a székhelyszolgáltatással foglalkozó vállalkozások, valamint az ingatlanügylettel kapcsolatos tevékenységet végző, valamint könyvvizsgálói, könyvviteli (könyvelői), adószakértői tevékenységet végzők is. A december 17-től hatályos rendelkezés az 50 fő foglalkoztatottat meghaladó vállalkozásokat kötelezi, ennek értelmében ezeknek a cégeknek egy olyan belső kommunikációs platformot kell kialakítaniuk, amely lehetővé teszi, hogy jogellenes vagy jogellenesnek feltételezett cselekményre vagy mulasztásra, illetve egyéb visszaélésre vonatkozó információt akár anonim módon is bejelenthessenek.
Anyavállalat (pl. Zrt.) és a hozzá kapcsolódó leányvállalatok (további Nyrt.-k) vonatkozásában a létszámot cégcsoport szintjén, összesítve kell figyelembe venni? (50-249 főt foglalkoztató vállalkozás esete.)
A panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény (panasztörvény) nem tartalmaz a cégcsoportokra vonatkozó rendelkezéseket. A foglalkoztatók és az általuk foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében foglalkoztatottak száma alapján fogalmazódnak meg a szabályok. Fontos azonban tudni, hogy 249 főnél kevesebb főt foglalkoztató vállalkozások közösen is létrehozhatnak egy belső visszaélés-bejelentési rendszert.
Mi képezheti belső-visszaélés tárgyát? Ki lehet bejelentő és milyen szabályok mentén élhet a jogszabályban biztosított jogaival?
A panasztörvény igen tágan határozta meg a bejelentés tárgyát. Eszerint jogellenes vagy jogellenesnek feltételezett cselekményre vagy mulasztásra, illetve egyéb visszaélésre vonatkozó információt lehet bejelenteni, amennyiben a bejelentő foglalkoztatás jellegű vagy szerződéses jogviszonyban áll vagy állt a bejelentéssel érintett céggel. Ha a bejelentő a bejelentés tárgyát képező információt a munkavégzéssel kapcsolatos tevékenységével (foglalkoztatási jogviszonyával) összefüggésben szerezte és a bejelentés nem rosszindulatú, komolytalan vagy visszaélésszerű. Úgy gondolom, hogy a visszaélés-bejelentő rendszer nem alkalmas olyan jogsértések bejelentésére, amelyekre más hatóság vagy a bíróság rendelkezik illetékességgel. Így pl. ha valaki sérelmezi a munkáltatói felmondását, annak nem panaszbejelentést kell tennie, hanem keresetet kell indítani a munkaügyi bíróságon, bizonyos esetekben erre igen rövid (30 napos) határidő áll rendelkezésre, emiatt nem érdemes egyéb eljárást is elindítani, mert ezzel kicsúszhatna a munkavállaló a keresetbenyújtási határidőből. Ugyanígy azt gondolom, hogy olyan esetekben – pl. élelmiszerbiztonsági ügy vagy fogyasztóvédelmi ügy, amikor gyors vagy akár azonnali intézkedésre van szükség, a panaszbejelentési eljárás nem a megfelelő út, erre vannak hivatalos szervek, hatóságok.
Más oldalról viszont adott esetben előnyös lehet egy vállalkozás számára, ha hatékonyan és pozitívan kezeli a bejelentéseket, akár a bejelentések körének tágabb értelmezésével is – hiszen még mindig jobb cégen belül rendezni a vitatott problémákat, mint hatósághoz vagy adott esetben bírósághoz fordulni.
Nem csak munkavállaló tehet bejelentést, hanem a vállalkozó szerződéses partnere, egy beszállító is, továbbá az is, aki még nem vagy mégsem vagy már nem az adott vállalkozás munkavállalója. Egy cég reputációjának megőrzése érdekében fontos, hogy a munkavállalók, üzleti partnerek milyen tapasztalatokkal bírnak, miként vélekednek az adott vállalatról.
Biztosítható egy vállalaton belül a bejelentő védelme?
Az anonimitás egy nagyon fontos lehetőség a panasz bejelentésénél, hiszen sokan pont azért nem tesznek bejelentést mert félnek, azonban egy kisebb – véleményem szerint az 50 fő alatti cég ilyen – cég esetén sajnos nagy valószínűséggel egyértelműen be lehet bárkit azonosítani. Álláspontom szerint ahhoz, hogy egy panaszt, bejelentést érdemben fel lehessen dolgozni és adott esetben orvosolni, gyakran további információra lehet szükség. Ha valaki ténylegesen azzal a céllal tesz bejelentést, hogy meg akar akadályozni egy visszaélést (pl. kenőpénz elfogadása) vagy egy jogsértést, akkor a bejelentőnek valamilyen módon elérhetőnek kell maradnia. Fontos rendelkezéseket tartalmaz a panasztörvény a bejelentők védelmére és a bejelentőkkel szembeni megtorlás tilalmára vonatkozóan.
Hogyan valósítható meg cégen belül a bejelentővédelmi rendszer működtetése?
3 féle bejelentővédelmi-rendszer megoldás létezik, egyrészt a vállalatnak lehetősége van cégen belül kialakítani egy olyan belső szervezeti egységet– ez leginkább a compliance officer tevékenységéhez hasonlítható – amely ellátja a panaszkezelést, a bejelentéseket fogadja, adott esetében kivizsgálja, de ez a problémás, hiszen nagyon nehéz adott esetben egy kollégának objektívnek maradni a munkatársaival szemben.
A másik megoldás a bejelentővédelmi ügyvéd alkalmazása, aki ez esetben külső szakértőként látja el a panaszkezelési tevékenységet, vizsgálja a befogadhatóságot és rendelkezik egy olyan szaktudással, illetve compliance tudással, ami segít neki a panaszkezelésben. Hangsúlyozandó, hogy a bejelentővédelmi ügyvéd csak jogi személyekkel köthet szerződést bejelentővédelmi tevékenység ellátására.
A harmadik eset akkor merül fel, amikor nem jogi személy érdekében kell eljárni (pl. egyéni cég esete), ez esetben az erre szakosodott bejelentővédelmi céggel lehet szerződést kötni és ő intézi az ehhez kapcsolódó teendőket.
Hogyan jár el a bejelentővédelmi ügyvéd és van-e összeférhetetlenségi szabály?
A bejelentővédelmi ügyvédeknek regisztrálniuk kell magukat a területileg illetékes ügyvédi kamarában, így a kamara honlapján is elérhető egy nyilvántartás azon ügyvédekről, akik vállalnak bejelentővédelmi tevékenységét, emellett a tevékenység ellátása érdekében az ügyvédeknek lehetőségük van saját honlapjukon is hirdetni magukat.
Amikor érkezik egy bejelentés, bejelentővédelmi ügyvédként a panasz beérkezésétől számított 30 napon belül meg kell vizsgálnunk, hogy a bejelentés jogszerű és megfelelő-e, tehát a bejelentővédelmi törvény szerint befogadható és panaszként értékelhető. Amennyiben a jogszabály alapján a bejelentés nem vizsgálható érdemben, a bejelentést el kell utasítani és tájékoztatni kell a bejelentőt, hogy mely okból nem alkalmas a bejelentése a panaszként történő elbírálásra és mely hatóság lesz kompetens a további eljárás érdekében. A bejelentőt minden fontos lépésről és az eljárás eredményéről is tájékoztatni kell.
Fontos a hazai szabályozásban, hogy az ügyvéd csak olyan, jogi személy vállalkozással köthet szerződést bejelentővédelmi tevékenységre, amellyel az elmúlt 5 évben megbízási jogviszonyban nem állt. A szolgáltatásnak van egy ún. fenntartási költsége, ami magában foglalja a rendszer működtetését, a bejelentések követését, megfelelőség vizsgálatát. A díjazás egyéni megállapodás tárgya: jellemzően havidíjas és „bejelentésenkénti” átalánydíjas megállapodásra kerül sor.
__________________________________________________________________________________
Udvari Jesszika MBA ügyvéd. Rostockban született, majd Budapesten az ELTE Jogi Karán végezte jogi tanulmányait. Szakmai ismereteit Berlinben a Humboldt Egyetemen, valamint a berlini Freie Universität képzésein bővítette, 2020-ban MBA diplomát szerzett a berlini ESMT képzése keretében. Pályafutását az Arthur Andersennél kezdte, a nemzetközi kapcsolatok és határon átívelő jogi tanácsadás terén itt szerzett tapasztalatokat.
2004 óta aktív tagja, 2016 óta pedig alelnöke a Magyar-Német Jogász Egyesületnek. A Magyar Ügyvédnők Egyesületének és az IR Global szervezet tagja.
Fő szakterületei a munkajog, az adatvédelmi jog (GDPR) és a kereskedelmi szerződések joga, a whistleblowing tanácsadás és képviselet, valamint az ingatlanjog (adásvétel, bérlet, építési jog).
Sokrétű tapasztalattal rendelkezik nemzetközi tulajdonosi háttérrel vagy cégstruktúrával rendelkező kis- és középvállalkozásoknak nyújtott munkajog, szerződéses jogi tanácsadás terén. Fő szakmai fókusza a belső munkaügyi folyamatok optimalizálása, jogi támogatása, belső munkajogi átvilágítások, dokumentáció megújítása, valamint a munkajogi adatvédelem kapcsán felmerülő jogszabályi rendelkezések betartása és az ehhez szükséges jogi dokumentáció elkészítése és áttekintése.
