A 1102/2020. (III. 14.) Korm. határozat alapján 2020. március 16. napjától az iskolákban a nevelés-oktatás tantermen kívüli, digitális munkarendben kerül megszervezésre. 2020. március 16. napjától a szülők igényei alapján, indokolt esetben a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény hatálya alá tartozó iskolák esetében a területileg illetékes tankerületi központ, szakképző intézmény esetében a területileg illetékes szakképzési centrum munkanapokon megszervezi a gyermekek, tanulók napközbeni kiscsoportos felügyeletét.
Az Emberi Erőforrások Minisztériuma tájékoztatása alapján: A tantermen kívüli, digitális munkarend időtartama alatt a tanulók lehetőleg kerüljék a nagyobb csoportos találkozásokat, közös programokat. Felügyeletüket a szülők, családok, szomszédok bevonásával, kis csoportokban célszerű megszervezni. A gyermekek felügyeletét nem javasolt a nagyszülőkre bízni, hiszen ők a legveszélyeztetettebbek, védjük meg őket!
2020. március 16-tól a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól, hiszen az iskolák, ahogyan az óvodák, bölcsődék is, ügyeletet fognak ellátni.
Zempléni Kinga szerint nem derül ki a határozatból, hogy az iskola hány szülő kérésére szervezi meg az ügyeletet és mi számít indokolt esetnek. Előfordulhat tehát, hogy az iskola annak ellenére nem szervezi meg az ügyeletet, hogy azt egyes szülők kérvényezték. Ez esetben nem egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e jogszerűen a munkavégzést.
A munkajogász indokoltnak látja a fentiek tisztázását, remélhetőleg a kormány a közeljövőben újabb határozatában orvosolja ezt a joghézagot.
A Munka Törvénykönyve és a jelenleg hatályos jogszabályok nem szabályozzák, hogy mi a teendő, amennyiben a digitális oktatás bevezetése következtében a munkatárs azért nem tud bemenni dolgozni, mert az oktatási intézmény a fent ismertetett kivételek alapján nem szervezte meg az ügyeletet és a munkavállaló egyéb módon nem tudja megoldani a kiskorú gyermeke felügyeletét.
A munkavállaló csak különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt átmenetileg, legfeljebb néhány napra és olyankor maradhat távol a munkahelyéről, amikor személyével vagy családjával kapcsolatban olyan esemény történt, amely intézkedését, személyes jelenlétét teszi szükségessé. Ebben az esetben is elvárható, hogy a munkavállaló, amint arra lehetősége nyílik, ismételten munkába álljon és végig együttműködjön a munkáltatóval.
A bírói gyakorlat szerint különös méltánylást érdemlő eset lehet hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése, de az elháríthatatlan ok körébe sorolható minden olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkában való megjelenését akadályozza (pl. vonatkimaradás, sztrájk, hófúvás, árvíz). Mostanáig a bírói gyakorlat nem ismerte a koronavírus miatt bevezetett digitális oktatás intézményét. Zempléni Kinga véleménye szerint a munkáltató saját diszkrecionális döntése alapján ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást.
A munkáltatónak előre tájékoztatnia kell a munkavállalókat azon szempontokról, amelyeket méltánylást érdemlőnek tekint. Ilyen szempontok az alábbiak lehetnek:
- gyermek életkora (például 14 éven aluli és/vagy fogyatékos gyermek esetén engedélyezi a munkáltató a munkából való távolmaradást),
- munkavállaló írásbeli nyilatkozata, hogy a gyermek felügyelete az adott munkanapon nem megoldott,
- munkavállaló írásban kérte az iskolát az ügyelet biztosítására, azonban az iskola az ügyeletet nem biztosítja.
Érdemes azt is szabályozni, hogy a munkavállaló legalább egy munkanappal előbb köteles a távolmaradását kérvényezni és azt, hogy kinek és milyen formában kell a kérelmet elküldeni. Amennyiben a munkavállaló a fenti feltételek hiányában nem jelenik meg munkavégzésen, úgy munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti, amennyiben egyéb munkajogi védelemben nem részesül a munkatárs.
A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. Természetesen a munkáltató dönthet úgy is, hogy munkabérben részesíti a munkatársakat. A munkavállalók dönthetnek úgy is, hogy ezen időszakban szabadságra mennek, azonban kizárólag 7 nap szabadság kiadásáról dönthetnek, a többi időpontját a munkáltató határozza meg. Ezen kívül a szabadságigényt 15 nappal előbb kell jelezni a munkáltató felé. A legtöbb esetben a munkavállalók nem fogják tudni betartani ezen határidőt. A fentiek alapján tehát szintén a munkáltató döntésén múlik, hogy ilyen esetekben kiad-e szabadságot és ha igen hány napot.
Természetesen a munkáltató otthoni munkavégzést is engedélyezhet, amennyiben az adott munkakörben a technikai feltételek fennállnak.
