Az Európai Unió az „ésszerű alkalmazkodás” fogalmát nem ismeri a vallás vonatkozásában. De vajon az egyre nagyobb diverzitás eredményezheti-e, a vallási szabadsággal kapcsolatosan is alkalmazkodási kötelezettséget írjon elő a munkáltatók számára?
Az USA Legfelső Bírósága (Supreme Court) egy botrányairól is híres nemzetközi ruházati céggel, az Abercrombie & Fitch-csel kapcsolatban június 1-jén kimondta, hogy hiába nem igényelt az állásra jelentkező, fejkendőt viselő személy ésszerű alkalmazkodást, már az esetleges igény felismerésével és az emiatti elutasítással is diszkriminációt valósítottak meg.
Az Európai Unió az „ésszerű alkalmazkodás” fogalmát nem ismeri a vallás vonatkozásában, de vajon az egyre nagyobb diverzitás eredményezheti-e, hogy a fogyatékosság, mint „védett tulajdonság” mellett a vallási szabadsággal kapcsolatosan is alkalmazkodási kötelezettséget írjon elő (az EU) a munkáltatók számára?
EEOC vs. Abercrombie & Fitch1
Az Abercrombie & Fitch egy nemzetközi divatcég, mely sajátos ún. ’Look Policy’-val rendelkezik: eszerint többek között a fejfedők nem megengedettek, ezen felül a nemrég leváltott vezérigazgatójuk, Mike Jeffires nyilatkozatai és számos egyéb esettel kapcsolatban is elhíresült,2 hogy csak „szép embereket” foglalkoztatnak és ilyeneknek is készítik a ruháikat.
Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) által képviselt felperes, Samantha Elauf állásinterjún vett részt, melyen fejkendőt, a homlokot, arcot egyáltalán nem fedő hijabot viselt, vallási okokat nem említve, illetve erről őt nem is kérdezték. Látszólag rendben zajlott minden, azonban a kiválasztási eljárás során emiatt őt kevesebb ponttal értékelték és végül nem alkalmazták, habár képzettségét tekintve megfelelt volna a pozícióra. Emiatt pert indított a Polgári Jogi Törvény VII. címének (továbbiakban: Title VII)3 megsértése miatt.
A cég állítása szerint nem történt jogsértés, hiszen a jelentkező felperes nem kért ésszerű alkalmazkodást, ezért nem is vonható felelősségre a munkáltató, hiszen nem diszkriminált az alapján, aminek nem volt tudatában.
Ezzel szemben az amerikai Legfelső Bíróság másképp gondolta, s kimondta, hogy elég, ha a jelentkezőn látszik, hogy (ésszerű) alkalmazkodást kell nyújtania a munkáltatónak, vagyis elég, ha ez érzékelhető, és nem szükséges annak kifejezett ismerete, hogy a munkáltató felelős a döntéséért. Az alkalmazkodási kötelezettség felismerése ugyanis arra ösztönözheti a munkáltatót, hogy elutasítsa a jelentkezőt, melyet az is erősít, hogy – a fogyatékossággal élő személyekre vonatkozó szabályozással4 ellentétben, amely kifejezetten előírja, hogy a munkáltató tudjon az ésszerű alkalmazkodás szükségességéről – a Title VII nem tartalmazza kifejezetten az ésszerű alkalmazkodás ismeretét.
A párhuzamos véleményben Alito bíró kiemelte, hogy habár a jelentkezőnek ki kell mutatnia az ésszerű alkalmazkodás iránti szükségességét, ezt nem kell kifejezetten közölnie, mellyel a bíró annyiban nem ért egyet, hogy a tényleges közlés hiánya miatt a munkáltatónak jelentős nehézséget okozhat az ésszerű alkalmazkodásra vonatkozó igényről történő tudomásszerzés.
Ésszerű alkalmazkodás
Az ésszerű alkalmazásnak nincs egy általánosan elfogadott jelentése,5 legteljesebben a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény6 határozza meg, mely az Európai Unióban is kiemelkedő jelentőséggel bír7 a fogyatékosság területén.
Eszerint az ésszerű alkalmazkodás az olyan „elengedhetetlen és megfelelő módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személy alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását”, valamint amelyek elmaradása diszkriminációt valósít meg.8 Egyfajta ésszerű keretek közötti, a munkavállaló fogyatékosságára adott válasz, az egyén igényén és személyes körülményein alapulva.
Az Európai Unióban az ésszerű alkalmazkodás kérdésköre csak a foglalkoztatással és munkavégzéssel kapcsolatban, és csakis a fogyatékosság alapján igényelhető a jelenlegi uniós szabályozás, a Foglalkoztatási keretirányelv9 szerint, melyet az Európai Unió Bíróságának esetjoga értelmezett először a HK Danmark10 ügyben.
Eközben az ésszerű alkalmazkodás gyökerei az Amerikai Egyesült Államok vallásszabadságig nyúlnak vissza, s ez a dominancia még ma is jellemző, ahogy ez az Abercrombie-ügy kapcsán is látható. Először az 1973-as Rehabilitációs Törvény,11 majd az 1964-as Polgári Jogi Törvény VII. fejezete tartalmazott erre vonatkozó szabályozást, melyből később az Amerikai Fogyatékossággal élő személyekről szóló Törvény12is táplálkozott.
Ahogy Alito bíró is rávilágított: az ésszerű alkalmazkodásnak két fő „oldala” van. Egyrészt a munkáltatói, akit terhel a kötelezettség, hogy módosítást, változtatást eszközöljön; másrészt a munkavállalóé, aki jogosult az ésszerű alkalmazkodásra, melyet fogyatékosság esetén kérni, vallás esetén pedig – az Abercrombie-ügy tükrében is – csak láttatni kell. A következő lépés az ésszerűségi keretek között maradás, hiszen a munkáltató mentesülhet a kötelezettség alól, ha ez számára jelentős terhet, ésszerűtlen nehézséget okozna.13
Az ügy újdonsága – hatása
Az ésszerű alkalmazkodás jelentősége megkérdőjelezhetetlen, többször felmerült már Németországban14 és Franciaországban15 is a fejkendőviseléssel kapcsolatban, az Európai Emberi Jogi Bíróság előtt is számos ügy szerepelt.16
A legutóbbi, e témában készült ENSZ jelentés17 szerint az ésszerű alkalmazkodás az eszköz a diszkrimináció meghaladására, felülmúlására a vallási toleranciáért folyó harcban s felveti az ésszerű alkalmazkodásnak a vallásra való kiterjesztését is. Az állam felelőssége a diszkrimináció kiküszöbölése, mely az élet minden területére hatással lehet.18
Az ésszerű alkalmazkodás nem privilégium, hanem az „egyenlőség költsége”,19 mely biztosítja a diverzitást és minden ember védelmét, tekintet nélkül a védett tulajdonságokra, és a foglalkoztatás formájára, legyen szó akár köz-, akár magánszféráról.
A Foglalkoztatási Keretirányelv erre vonatkozó kötelezettséget még nem20 tartalmaz, de vélhető és sejthető, hogy az egyre multikulturálisabb Európa előbb-utóbb alkalmazkodni kényszerül vallási alapon is, ésszerű keretek között, a minél szélesebb körű foglalkoztatás érdekében is.
Magyarországon az ésszerű alkalmazkodást csak a Munka törvénykönyve21 és a Közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény22 tartalmazza, annak tartalmi meghatározása nélkül, de az uniós keretirányelv és esetjog, illetve az ENSZ-egyezmény rendelkezései alkalmazandók a fogyatékossággal élő személyek vonatkozásában, azonban alapvetően bármilyen „védett tulajdonság” alapján tiltott a diszkrimináció az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvénnyel23 összhangban.
Érdekes kérdést vet fel az interszekcionalitás problémája, melyet először Kimberlé Crenshaw, afroamerikai jogtudósnő vezetett be, szemléltetve azt, hogy egy kereszteződésben milyen sok oldalról tudnak egymásba rohanni az autók, mint ahogy ebben az esetben is felmerülhet a vallás alapon történő diszkrimináció mellett az, hogy a hátrányos megkülönböztetés az alany fiatal kora, vagy női neme miatt történik.
Írásom elsődleges célja az amerikai eset apropóján keresztül a vallási ésszerű alkalmazkodás lehetőségére felhívni a figyelmet, mely az Amerikai Egyesült Államokban már a köztudat és a jogtudatosság része, míg az Európai Unióban formálódó fogalom, melyet jelenleg a migráns munkaerő tölt meg tartalommal. Kézzel fogható, mindennapjainkban látható példa erre, hogy számos török gyorsétteremben van a napi többszöri imádkozásra kialakított helyiség, minden jogi kötelezettség és előírás nélkül, a vallásuk gyakorlásának biztosítása céljából.
Lektorálta: Dr. Gurbai Sándor
1 Equal Employment Opportunity Commission v Abercrombie & Fitch 527 U.S. _ (2015).
2 Eduardo Gonzalez, et al. v. Abercrombie & Fitch Stores, Inc., et al. (No. C03-2817) 2013 USA (végül kiegyeztek, de hasonló kérdéskörről volt szó, mint ebben az esetben), illetve Riam Dean esete, akit a UK-ban fogyatékossága miatt nem foglalkoztattak „látható” helyen.
3 Civil Rights Act of 1964 Pub. L. 88-352., 78. Stat. 241.
4 Americans with Disabilities Amendments Act of 2008, P.L. 110-325. Became effective on January 1, 2009. Pub. L. No. 110-325, 122 Stat. 3553 (2008) Codified at 42 U.S.C. § 12101 et seq. (ADA)
5 Lisa Waddington ‘When it is Reasonable for Europeans to be Confused: Understanding When a Disability Accommodation is “Reasonable” Labor Law and Policy 3 318
6 UN General Assembly, Convention on the Rights of Persons with Disabilities: resolution/adopted by the General Assembly, 24 January 2007, A/RES/61/106 (CRPD)
72010-ben az Európai Unió is ratifikálta az Egyezményt.
8 CRPD 2. cikk 4. bekezdés.
9 Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation OJ L 303 , 02/12/2000 p. 16-22. (Foglalkoztatási Keretirányelv)
10 C-335/11 & C-337/11. sz. ügy Jette Ring v Dansk almennyttigt Boligselskap és Pro Display v Dansk Arbejdsgiverforening nevében eljáró HK Danmark. Ítélethozatal ideje: 2013. április 11. ECLI:EU:C:2012:222 (HK Danmark ügy)
11 Rehabilitation Act of 1973 Pub.L.No.93-112. Section 504.
12 Americans with Disabilities Act, ADA.
13 Általában ezt a két lépcsőt különbözteti meg a jogirodalom. Waddington [2008] 333.
14Legutóbb 2015 márciusában a német Legfelső Bíróság mondta ki, hogy az Iszlám fejkendők viselésének tiltása alkotmányellenes. Lsd. ECLI:DE:BVerfG:2015:rs20150127.1bvr047110
15Franciaországban az arcot teljesen elfedő niquab abszolút tiltott 2011 óta, melyet az EJEB is jóváhagyott (S.A.S. v. France App. no. 43835/11) de kiemelendő a szigor, elsősorban az állami iskolák tekintetében, ahol még fejlődő személyiségű gyermekek tanulnak, így minden féle vallási szimbólum, többek között a kereszt és a turbán is tiltott.
16 Kimberlé Crenshaw, “Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory, and Antiracist Politics,” University of Chicago Legal Forum, 1989, 139–67.
17 UN General Assembly ‘Elimination of all forms of religious intolerance’ A/69/261 5 August 2014. p.2.
18 Ibid. 70. pont.
19 Ibid. 71. pont.
20 E kérdéskörben már korábban is folytak tárgyalások. Lsd. Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions on Non-discrimination and Equal Opportunites: a Renewed Commitment COM (2008) 420 final, p.4.
21 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről. 51.§ (5)
22 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 75.§ (3).
23 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról.
