A korábbi munkáltató jogosan korlátozhatja a távozó munkavállaló jogait a munkaadó megbízásából kialakított, üzleti titkot és sokszor jelentős vagyoni értéket képviselő professzionális kapcsolati háló további használatában – mutat rá a KCG Partners Ügyvédi Társulás közleményében.
A társulás szerint a későbbi jogviták elkerülése érdekében már a munkaszerződés megkötésekor javasolt tisztázni a közösségi háló kezelését illető kérdéseket, így azt is, hogy a munkaviszony megszűnésekor mi lesz az online kapcsolati háló sorsa.
A KCG Partners kifejti: a Magyarországon is jól ismert LinkedIn a világ egyik legnagyobb szakmai közösségi hálója, amelyet mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók előszeretettel használnak szakmai kapcsolatok létesítésére és fenntartására. Míg a LinkedIn a cégek egyik jelentős online marketingeszközévé, addig a magánszemélyek számára az egyéni karrierépítés egyik fő lehetőségévé vált. Mindezek alapján aligha megkérdőjelezhető, hogy napjainkra a felhasználók tudatosan, egyéni vagy üzleti célokból kialakított kontaktlistája jelentős vagyoni értéket képvisel – olvasható a közleményben.
“A nemzetközi esetjogban egyre gyakrabban felmerülő kérdés, hogy a munkáltató szabadon rendelkezhet-e azokról a virtuális kapcsolatokról, amelyeket a saját eszközei segítségével és személyes utasításai alapján a munkavállalója – legtöbbször munkaidőben – kiépített és fenntartott. Azaz a munkáltató kérheti-e az adott lista átadását, törlését a munkavállalótól, esetleg megtilthatja-e azok további felhasználását, ha a munkavállaló távozik a cégtől” – magyarázza Csengery Levente, a KCG Partners Ügyvédi Társulás vezető partnere.
Az üzleti titoknak a 2014. március 15-étől hatályos új Polgári törvénykönyvben (Ptk.) meghatározott definíciójából következően ahhoz, hogy üzleti titoknak minősüljön egy közösségi média oldalon kiépített virtuális kapcsolatrendszer, nem lehet közismert vagy könnyen hozzáférhető, mások nem juthatnak hozzá anélkül, hogy a tulajdonos jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét ne sértsék vagy veszélyeztessék, illetve a titok megőrzésével kapcsolatban a jogosultat felróhatóság nem terhelheti.
“Azt, hogy a kiépített virtuális kapcsolatrendszerünk közismertnek vagy legalábbis könnyen hozzáférhetőnek tekinthető-e, álláspontunk szerint adatvédelmi beállításaink határozzák meg” – mutat rá Csengery Levente.
A szakértő szerint a későbbi jogviták és bizonyítási nehézségek elkerülése érdekében célszerű már a munkaviszony létrejöttekor egyértelműen rögzíteni, hogy a munkáltató milyen szintű aktivitást vár el a közösségi média oldalain a munkavállalótól, mennyiben kíván rendelkezni a kapcsolati adatokkal, amelyeket munkavállalója munkaköri feladatként létrehozott, illetve mi lesz a sorsuk ezeknek az adatoknak a munkaviszony megszűnésekor.
